M1.02. Projektowanie i planowanie procesu mentoringu

Pytanie 1 i pytanie 2

Ad 1. Czy organizacja miała w przeszłości jakieś doświadczenia w zakresie mentoringu?
Ad. 2. Jaka forma (jakie formy) mentoringu są preferowane w Twojej organizacji?

Jeśli w organizacji były w przeszłości prowadzone programy mentoringowe warto zacząć od dogłębnej analizy dokumentów (np. dokumentacji projektowej, raportów z ewaluacji) lub też od rozmów z osobami, które te programy wdrażały lub które w nich uczestniczyły – część z nich na pewno jest ciągle w organizacji, a będą oni stanowili niezwykle cenne źródło informacji.

KROK 1. Czy mamy, jako organizacja, jakieś doświadczenia związane z mentoringiem:

Jeśli tak, warto sobie zadać na tym etapie pytania pomocnicze dotyczące następujących kwestii:

• Jakie cele mentoringu wyznaczyła sobie organizacja, czy te cele udało się zrealizować (czy w ogóle jesteśmy w stanie ocenić, czy osiągnięto zamierzone cele)?
• Jaka była forma mentoringu?
• Czy uczestnicy procesu (mentorzy i mentorowani, byli zadowoleni z przebiegu procesu, jeśli nie, to jakie mieli uwagi)?

Dzięki tak przeanalizowanym zasobom (dokumentacyjnym i ludzkim) pozyskamy informacje zarówno o tym co było sukcesem, jak i na temat tego, gdzie były słabe punkty dotychczasowego prowadzenia mentoringu.

Jeśli nie, warto się zastanowić dlaczego w organizacji do tej pory nie wdrażano mentoringu i co się zmieniło, że obecnie proces mentoringowy ma się rozpocząć?

KROK 2. Forma mentoringu
Współcześnie mentoring najczęściej przybiera kilka form, z których każda ma swoją specyfikę, mocne i słabe strony. W tabeli zestawiono główne formy mentoringu.

Najczęściej wykorzystywane formy mentoringu w praktyce programów mentoringowych

Forma mentoringu	Krótka charakterystyka
Mentoring indywidualny	Określany jest także jako mentoring tradycyjny Jest to najczęstsza forma mentoringu Jeden podopieczny pracuje z jednym mentorem W tym ujęciu mentoring opiera się na głębokiej relacji i związany jest z programowaniem sukcesu mentee
Mentoring grupowy	Mentor pracuje z kilkoma osobami Spotkania mają charakter seminariów Uczenie się w szerszym gronie daje możliwość wymiany wiedzy i doświadczeń
Intermentoring	Odmiana mentoringu, w której występuje swobodna wymiana ról mistrza i ucznia, co pozwala na pełne wykorzystanie zasobów, jakimi dysponują pracownicy – pracownicy uczą się od siebie nawzajem, wspierają się wzajemnie i rozwijają Mentor jest tu jednocześnie uczniem, a uczeń – mentorem w określonym obszarze wiedzy i umiejętności Może się odbywać w relacji jeden na jeden, ale także w grupie Równowaga między otrzymywaniem wsparcia a jego udzielaniem stanowi ogromną wartość tego rodzaju mentoringu
E-mentoring	Współcześnie większość relacji mentoringowych ma przynajmniej częściowo formę e-mentoringu, ważne jednak, by ta forma nie była nadużywana. Kontakt mentorów i mentorowanych odbywa się z wykorzystaniem narzędzi informatycznych Daje możliwość szerokiej wymiany doświadczeń między uczestnikami programu (nawet w skali globalnej) bez ograniczenia czasowego (z platform tego typu można korzystać w dowolnej chwili z dowolnego miejsca) Dla organizacji jest to tańsza i wygodniejsza od tradycyjnej forma mentoringu

Źródło: opracowanie na podstawie: Mentoring w praktyce polskich przedsiębiorstw. Analiza danych i dokumentów zastanych (desk-research), Polskie Stowarzyszenie Mentoringu, 2013, https://badania.parp.gov.pl/files/74/75/726/19443.pdf, s. 7-12.

Analiza dostępnych form mentoringu powinna się zakończyć wskazaniem tych form mentoringu (lub tej, jeśli decydujemy, że będzie to jedna forma), które będą realizowane w organizacji.