M2.03. Analisi delle condizioni relative al processo di mentoring sul luogo di lavoro

Diverse insidie e barriere possono causare l’insuccesso dei programmi. L’elenco riportato di seguito non è esaustivo, ma può servire a stimolare il dibattito, in fase di progettazione, di alcuni dei fattori che potrebbero causare l’insuccesso dei programmi.

Insidia 1: mentoring senza una finalità chiaramente indicata

I rapporti sono destinate a fallire se la finalità non è chiaramente definita e concordata. Gli incontri saranno scarsamente strutturati o non lo saranno affatto, potranno facilmente esulare dalla pratica di mentoring, causeranno perdite di tempo e saranno difficili da esaminare, monitorare e valutare efficacemente.

Insidia 2: assenza di un traguardo definito

Senza tempistiche è probabile che il rapporto vaghi senza meta. La presenza di un traguardo definito agevola la definizione degli obiettivi. Ciò non significa tuttavia che non sia possibile rivedere le tempistiche alla luce degli sviluppi. Questo può influenzare anche la frequenza degli incontri.

Insidia 3: incontri irregolari e costante rinvio degli incontri

Entrambe le parti sono soggetti impegnati che non saranno sempre in grado di modificare gli accordi all’ultimo minuto. Conoscere in anticipo l’orario dell’incontro consente al mentor e al mentee di pianificare la settimana, di fissare più facilmente gli obiettivi e di prepararsi per l’incontro stesso.

Insidia 4: non sapere strutturare gli incontri e iniziare il processo

È importante che vi sia un ordine del giorno per ogni incontro. È inoltre fondamentale individuare e definire gli obiettivi all’inizio del rapporto, che si potranno approfondire con il progressivo svolgersi degli incontri.

Insidia 5: preparazione assente o inadeguata per la chiusura o la cessazione del rapporto

Entrambe le parti devono prepararsi alla fine del rapporto. Prendersi il tempo di discutere e riconoscere che non si tratta di un rapporto eterno e farsi un’idea di quando finirà come accordo formale contribuirà in qualche modo ad evitare dipendenza e sensazioni di perdita. Quando si raggiunge il traguardo, il rapporto può terminare completamente o continuare su una base diversa: tempistica diversa, obiettivi diversi.

Insidia 6: confusione dei ruoli: coach o consulente

C’è una confusione comune sul ruolo del mentor, che può ad esempio sconfinare nel ruolo di consulente. Una descrizione del ruolo con obiettivi chiaramente definiti e la possibilità di partecipare a una solida sessione di formazione offre l’opportunità di esplorare il ruolo e delimitarlo e di prendere in considerazione ulteriori fonti di supporto e di orientamento per i problemi che potrebbero manifestarsi.

Insidia 7: nessuna esperienza di mentoring, ritenendo che essere un manager o un supervisore efficiente implichi successo nel mentoring

Le credenziali per il mentoring non rientrano necessariamente tra le competenze di un manager o un supervisore di successo. Il mentoring è una competenza come un’altra, che migliora con la formazione, la riflessione, la pratica e l’esperienza.

Insidia 8: manager di linea come mentor

Molte organizzazioni nominano i manager di linea come mentor, ma raramente questo funziona. Il ruolo di manager è generalmente considerato incompatibile con quello di mentor, in quanto entrambi hanno scopi e obiettivi diversi nel loro rapporto con il mentee/dipendente: il mentor si concentra sul mentee, il manager si concentra sul lavoro e l’organizzazione.

Insidia 9: mancata verifica dei progressi e dell’efficacia del rapporto

I mentor e i mentee devono riesaminare regolarmente il rapporto e i progressi compiuti. In caso contrario, le possibilità di raggiungere gli obiettivi prefissati possono ridursi: gli obiettivi e le azioni devono essere adattati e, in alcuni casi, modificati con l’evolversi della situazione. Se non si controlla e non si riesamina regolarmente o onestamente la qualità del rapporto, i problemi potrebbero non essere visti o riconosciuti e causare, in alcuni casi, danni irreparabili al rapporto.