Print this chapterPrint this chapter

M2.03. Analiza warunków istotnych dla procesu mentoringu w miejscu pracy

2. Odkrywanie problemów dotyczących satysfakcji osoby uczącej się z pracy lub procesu mentoringu, z pomocą wkładu podopiecznego

Mentoring to „wspieranie i zachęcanie ludzi do zarządzania ich własną edukacją w celu maksymalizacji swojego potencjału, rozwoju swoich umiejętności, poprawy swojej wydajności i stania się osobą, którą chcą być" (Eric Parsloe, The Oxford School of Coaching & Mentoring).

Podopieczny na pierwszym miejscu: Skuteczny program mentoringu zapewnia pełne zrozumienie okoliczności i konkretnych potrzeb jego klientów i zapewnia usługę dopasowaną tak, by służyć ich najlepszym interesom oraz wspierać ich rozwój indywidualny. Określenie wartości zasygnalizuje zaangażowanie na rzecz zapewnienia usługi, która odzwierciedla misję i wizję programu oraz przedstawia dobre praktyki. Np. naszym celem jest:

  • zapewnienie ustrukturyzowanych i wspieranych relacji spełniających potrzeby podopiecznego i mentora;
  • wspieranie troskliwych i wspierających relacji;
  • zachęcanie osób indywidualnych do rozwijania w pełni swojego potencjału;
  • pomoc osobom indywidualnym w opracowywaniu ich wizji przyszłości.

Mentorzy i podopieczni powinni uwzględniać regularny przegląd relacji i rozwój, którego dokonują. W przeciwnym razie może dojść do ograniczenia szans osiągnięcia celów, które wyznaczyli - cele i działania muszą być dostosowywane i w niektórych przypadkach zmieniają się wraz z rozwojem sytuacji. Jeżeli nie monitoruje się i nie analizuje jakości relacji regularnie i szczerze, można nie rozpoznać problemów lub ich nie uznać, powodując w niektórych przypadkach nieodwracalną szkodę względem relacji.
Mentoring to chroniona relacja, w której uczenie się i eksperymentowanie następuje poprzez analizę, badanie, ponowne badanie i refleksję nad praktyką, sytuacjami, problemami, błędami i sukcesami (mentorów i podopiecznych), aby określić możliwości i luki edukacyjne.
Mentoring to pomoc osobie uczącej się/podopiecznemu w rozwoju w poczuciu własnej wartości oraz w rozwijaniu niezależności, autonomii i dojrzałości.
Relacja mentoringu to specjalna relacja, w której dwie osoby naprawdę nawiązują ze sobą kontakt. Innymi słowy, tworzą więź. Jest ona zbudowana na wzajemnym zaufaniu i szacunku, otwartości i uczciwości, gdzie każda strona może być sobą. To mocna i emocjonalna relacja. Relacja mentoringu umożliwia podopiecznemu naukę i rozwój w bezpiecznym i chronionym otoczeniu.

Dla mentora bardzo proste może być po prostu wskoczenie w sytuację i rozwiązanie problemów podopiecznego zamiast niego. Rolą mentora jest jednak pomoc podopiecznemu w samodzielnym myśleniu, dlatego też musi zadawać pytania skłaniające do myślenia, skłaniając podopiecznego do refleksji nad swoimi doświadczeniami i nauki na doświadczeniach mentora. Dialog pomiędzy mentorem i podopiecznym to szansa na:

  • Odkrycie dodatkowych faktów i informacji na temat podopiecznego;
  • Potwierdzenie celów, aspiracji i potrzeb podopiecznego;
  • Odkrycie silnych uczuć na temat sytuacji;
  • Zdefiniowanie problemów i możliwych rozwiązań;
  • Odkrywanie zaangażowania podopiecznego w jego rozwój.

Strategia monitorowania i ewaluacji: Ważne jest ustalenie strategii monitorowania i oceny oddziaływania na wczesnym etapie projektowania oraz włączenie jej w codzienną aktywność. Dzięki temu będzie można prowadzić ustawiczne doskonalenie i poprawę jakości.

Monitorowanie jest prowadzone stale jak kontrola zdrowia, umożliwiając wczesną interwencję, gdy rzeczy wymknęły się spod kontroli lub w celu poprawy aspektów programu w świetle doświadczenia. Mentorzy i podopieczni powinni być głównymi autorami procesu monitoringu i końcowej ewaluacji. Spytanie ich, co uważali za najbardziej użyteczne i co czują, że powinno się zmieniać, wzmocni uczestników i zapewni wartościowy dowód ich doświadczenia mentoringu.
Metody zbierania danych z monitorowania może uwzględnić:

  • zaplanowane spotkania z mentorami i podopiecznymi;
  • metody zbierania stałych informacji zwrotnych (pudełka sugestii, sesje superwizyjne z mentorem);
  • pisemne rejestry, np. dzienniki spotkań, plany działania śledzące podróż podopiecznego;
  • dowód ze wsparcia lub sesji superwizji z mentorami;

Ważne, aby zapewnić, że cel ewaluacji jest wyraźny, gdyż wiedza o tym, co należy oceniać pomoże w identyfikacji, jakie cele zrealizowano i w jakim zakresie. Wykazuj i przekazuj rezultaty pokazujące, że program coś zmienił.
Proces ewaluacji powinien się opierać na analizie rezultatów programów i relacji mentoringu.
Sugerowane metody zbierania danych z ewaluacji:

  • wywiady lub sesje informacji zwrotnych (pojedynczo lub grupowo) z mentorami, podopiecznymi i kierownikami liniowymi w odpowiednich odstępach czasu;
  • uwzględnianie wywiadów końcowych;
  • grupy fokusowe;
  • kwestionariusze samooceny od mentorów i podopiecznych. Zdecyduj, jak często to robić. Będzie to zależeć w pewnym zakresie od czasu trwania działania mentoringu;
  • ocena osiągniętych i nieosiągniętych kamieni milowych, celów i rezultatów, które są zidentyfikowane i zarejestrowane poprzez procesy planowania działania względem pożądanych rezultatów.