M2.04 Υλοποίηση της διαδικασίας mentoring

1. Χρήση τεχνικών και μεθόδων mentoring για επίτευξη των μαθησιακών αποτελεσμάτων και στόχων από τον/ην εκπαιδευόμενο/η

To mentoring μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε μια ευρεία ποικιλία καταστάσεων και διαφορετικών σημείων στην επαγγελματική ζωή κάποιου. Για παράδειγμα:

• Εισαγωγή για ένα νεοπροσληφθέν άτομο
• Άτομα που εργάζονται για την προώθηση
• Προσωπικό που έχει αλλάξει ρόλους στο τμήμα ή στον οργανισμό.
• Προσωπικό σε προγράμματα δομημένης μάθησης.
• Αλλαγές στους ρόλους εργασίας, για παράδειγμα, έπειτα από αναδιάρθρωση
• Συνεχής Επαγγελματική Ανάπτυξη (Continuous Professional Development, CPD)

Υπάρχουν διάφοροι τρόποι με τους οποίους ένας/μία καθοδηγούμενος/η μπορεί να υποστηριχθεί, να ενθαρρυνθεί και να του/της δοθεί εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Για κάθε τεχνική, είναι σημαντικό να γνωρίζετε το σκοπό, την καταλληλότητά της, τον πιθανό αντίκτυπο και την αξία της για τους/ις καθοδηγούμενους/ες. Οι τεχνικές μπορούν να περιλαμβάνουν:

• Παροχή συμβουλών - προσφέροντας στον/ην καθοδηγούμενο/η τη γνώμη σας σχετικά με την καλύτερη πορεία δράσης
• Παροχή πληροφοριών - δίνοντας πληροφορίες σχετικά με μια συγκεκριμένη κατάσταση (π.χ. πρόσβαση σε πόρους)
• Δράσεις υποστήριξης - κάνοντας κάτι για λογαριασμό του/ης καθοδηγούμενου/ης
• Παρατήρηση και παροχή ανατροφοδότησης – κρυφή παρακολούθηση και παρατήρηση της εργασίας από ένα ή και τα δύο μέρη. Η παρατήρηση σε συνδυασμό με την εποικοδομητική ανατροφοδότηση είναι ένα ισχυρό εργαλείο μάθησης.
• Αναθεώρηση – βάσει εμπειρίας μπορεί να αναπτυχθεί ένα αίσθημα κατανόησης που επιτρέπει σε κάποιον να εξετάσει μελλοντικές ανάγκες, να διερευνήσει επιλογές και στρατηγικές.

Η επιλογή των τεχνικών μπορεί να καθοδηγείται από διάφορους παράγοντες, όπως:

• Αξίες και αρχές που στηρίζουν το πρόγραμμα mentoring - στην περίπτωση αυτή, ενθαρρύνεται η αυτάρκεια και η ενδυνάμωση.
• Κοινή κατανόηση του/ης καθοδηγούμενου/ης και του μέντορα του σκοπού της σχέσης mentoring
• Ποιότητα και επίπεδο επαγγελματικής σχέσης
• Επίπεδο εμπειρίας και ανάγκης του/ης καθοδηγούμενου/ης
• Επίπεδο ευαισθητοποίησης και άνεση του μέντορα με τη διαδικασία mentoring

To mentoring είναι μια εμπειρία ενδυνάμωσης για τους/ις καθοδηγούμενους/ες. Είναι, επομένως, ζωτικής σημασίας οι στρατηγικές που έχουν επιλεγεί να ενθαρρύνουν τον/ην καθοδηγούμενο/η προς την αυτονομία. Ο/Η καθοδηγούμενος/η αναμένεται να διαπραγματευτεί τις μορφές υποστήριξης που απαιτούνται στην αρχή χρησιμοποιώντας διαδικασίες που βοηθούν στην αυτοβοήθεια, όπως ημερολόγια εκμάθησης, αρχεία αυτοελέγχου, αναθεώρηση συναντήσεων και ανατροφοδότηση. Η σχέση μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την ανάπτυξη δεξιοτήτων και για τα δύο μέρη και εξαρτάται από τη σαφή επικοινωνία. Αυτή η πολύ σημαντική επικοινωνία μπορεί να βελτιωθεί με την ανάλυση μιας σειράς βασικών δεξιοτήτων, της ενεργού ακρόασης και της αμφισβήτησης.

Η δεξιότητα της ενεργής ακρόασης
Η ενεργή ακρόαση είναι η ικανότητα να ακούτε και να εσωτερικεύετε όσα λέγονται, ουσιαστικά ακούγοντας και κατανοώντας. Μπορείτε να χρησιμοποιήσετε ολόκληρο τον εαυτό σας για να μεταδώσετε το μήνυμα σε ένα ενεργό ακροατή που συμμετέχει στη συζήτηση, δείχνοντας ενδιαφέρον, κερδίζοντας την εμπιστοσύνη και το σεβασμό.
Αυτό μπορεί να επιτευχθεί με τη χρήση λεκτικής και μη λεκτικής επικοινωνίας. Η μη λεκτική επικοινωνία έχει μεγαλύτερο αντίκτυπο από ό,τι μόνο οι λέξεις, έτσι η έκφραση του προσώπου, η επαφή με τα μάτια, οι μη λεκτικές προτροπές (π.χ. επιβεβαίωση με το κεφάλι) και η στάση του σώματος (ελαφριά κλίση στον/ην καθοδηγούμενο/η δείχνοντας ενδιαφέρον) θα συμβάλουν σημαντικά στην εδραίωση της επαγγελματικής σχέσης και θα δημιουργήσουν κατάλληλο κλίμα για συζήτηση. Ο στόχος είναι ένα ήσυχο, ευχάριστο και χαλαρό περιβάλλον χωρίς φυσικά εμπόδια (π.χ. γραφείο μεταξύ μέντορα και καθοδηγούμενου/ης) που θα χρησιμοποιηθεί για τη διεξαγωγή της συνάντησης.

Χρήση της τέχνης των ερωτήσεων
Οι ερωτήσεις, αν χρησιμοποιηθούν αποτελεσματικά, είναι ένα πολύ χρήσιμο και ισχυρό εργαλείο. Επιτρέπει την ανάπτυξη της σχέσης μέντορα-καθοδηγούμενου/ης, βοηθώντας το μέντορα να κατανοήσει την κατάσταση ή το δίλημμα του/ης καθοδηγούμενου/ης, βοηθώντας τον/ην να διερευνήσει και να κατανοήσει τις εμπειρίες του με την ελπίδα να διαμορφώσει δρόμους και ενέργειες για το μέλλον. Υπάρχουν πολλοί λόγοι για να κάνετε ερωτήσεις, μπορεί να είναι:

• Να ικανοποιήσετε την περιέργεια
• Να αποκτήσετε ή να αποσαφηνίσετε πληροφορίες
• Να βοηθήσετε στη διερεύνηση ενός προβλήματος
• Να εξετάσετε πιθανές εναλλακτικές λύσεις
• Να ελέγξετε την κατανόηση
• Να αμφισβητήσετε τις αντιφάσεις, τις απόψεις κλπ.
• Να προάγετε τη συζήτηση
• Να κατευθύνετε τη συζήτηση

Με το αποτέλεσμα που έχουν οι ερωτήσεις και τη δύναμή τους, είναι σημαντικό να επιλέγετε εκείνες που είναι πιο χρήσιμες. Οι ερωτήσεις μπορούν ουσιαστικά να χωριστούν σε δύο τύπους, κλειστές ή ανοιχτές ερωτήσεις.

Ανοιχτές ερωτήσεις: Αυτές είναι ερωτήσεις που απαιτούν κάτι περισσότερο από ένα «ναι» ή «όχι» και συνήθως ξεκινούν από το 'Πώς;' 'Πού;' 'Τι;' 'Ποιος;'. Οι ερωτήσεις που αρχίζουν με αυτές τις λέξεις μπορούν να χρησιμοποιηθούν για:

• Απόκτηση πληροφοριών - "Ποιο ήταν το αποτέλεσμα του...;"
• Διερεύνηση προσωπικών θεμάτων - "Ποια είναι η άποψή σας για ...;" "Τι περιμένετε να επιτύχετε;" "Πώς αισθάνεστε ότι έχετε...;"
• Εξέταση και διερεύνηση των δρόμων - "Ποιες είναι οι πιθανές επιλογές για...;" "Τι μπορεί να βοηθήσει όταν...;" "Πώς θα αντιμετωπίζατε...;"

Κλειστές ερωτήσεις: Πρόκειται για ερωτήσεις που έχουν ως απάντηση ένα "ναι" ή "όχι" περιορίζοντας έτσι την ευκαιρία για επέκταση του/ης καθοδηγούμενου/ης, κλείνοντας τη συζήτηση π.χ. «Μήπως ...;», «Έχετε ...;». Η συνεχής χρήση των κλειστών ερωτήσεων θα περιορίσει τη συζήτηση με αποτέλεσμα ο/η καθοδηγούμενος/η να λέει λιγότερα και ο μέντορας να θέτει όλο και περισσότερες ερωτήσεις. Το συνολικό αποτέλεσμα είναι η κακή επικοινωνία και ένα δύσκολο περιβάλλον για να εργαστείτε. Υπάρχουν στιγμές που οι κλειστές ερωτήσεις είναι χρήσιμες. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν για να συνοψίσετε και να επιβεβαιώσετε μια συζήτηση, π.χ. "Λοιπόν, λέτε ότι δεν έχετε πρόβλημα με ...;".

Αποφύγετε να κάνετε πολλαπλές ερωτήσεις. Πρόκειται για μια σειρά διαφορετικών ερωτήσεων που τέθηκαν στην ίδια πρόταση. Είναι ασαφείς, προκαλούν σύγχυση και εμποδίζουν αμφότερα τα μέρη να επικεντρωθούν στη συνάντηση.

2. Μentoring με τη χρήση του μοντέλο GROW

3. Πώς μαθαίνει ο καθένας ξεχωριστά

Μοντέλο Εκμάθησης (προσαρμοσμένο από Manchester Metropolitan University)

4. Συνεργασία με τον/ην εκπαιδευόμενο/η για να προχωρήσετε τη μάθηση

Ο ρόλος του μέντορα
Η σχέση μεταξύ μέντορα και καθοδηγούμενου/ης Mentee είναι πολύ επικεντρωμένη στον/ην καθοδηγούμενο/η - εστιάζοντας στην επαγγελματική και προσωπική ανάπτυξη τους. Μπορεί να περιλαμβάνει παροχή συμβουλών, ενημέρωση, διαπίστωση γεγονότων, αυτοαξιολόγηση κλπ. Οποιεσδήποτε και αν είναι οι τεχνικές, δίνεται έμφαση στη δυνατότητα και την ενδυνάμωση των καθοδηγούμενων να αναλάβουν την ανάπτυξη και το χώρο τους. Για να επιτραπεί αυτή η μετάβαση είναι απαραίτητη η σημασία των διαπροσωπικών δεξιοτήτων. Αυτές οι δεξιότητες περιλαμβάνουν την αποτελεσματική ακρόαση, την ενσυναίσθηση, την κατανόηση μιας μη κρίσιμης προσέγγισης και την ικανότητα διευκόλυνσης μέσω ειδικών ερωτήσεων.

Ο ρόλος του Mentor είναι: να ακούει, να θέτει ερωτήσεις, να δίνει πληροφορίες, να γνωρίζει τον οργανισμό, να παρέχει συμβουλές για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, να προσφέρει διαφορετικές προοπτικές, να προσφέρει υποστήριξη και ενθάρρυνση, να αντλεί εμπειρίες, και να λαμβάνει αποφάσεις στα αρχικά στάδια της σχέσης. Επίσης να ενθαρρύνει τους καθοδηγούμενους: να ακούν, να κατανοούν, να μοιράζονται τη σκέψη, να επανεξετάζουν και να σκέφτονται τον εαυτό τους, να αλλάζουν υποθέσεις, να εξετάζουν διαφορετικές προοπτικές, να αναπτύσσουν και να διαχειρίζονται ένα σχέδιο σταδιοδρομίας, να αναλαμβάνουν την ευθύνη για την ανάπτυξή τους, να λαμβάνουν αποφάσεις για μεγιστοποίηση των αποτελεσμάτων της σχέσης mentoring.

Ο ρόλος του/ης καθοδηγούμενου/ης
Ο/Η καθοδηγούμενος/η αναμένεται να αναλάβει τα ηνία και να καθοδηγήσει τη σχέση, πατώντας πάνω στις γνώσεις και την εμπειρία του μέντορα, όπου απαιτείται. Ο/Η καθοδηγούμενος/η αναμένεται να είναι ανοιχτός/η, ειλικρινής και δεκτικός/ή προκειμένου να δώσει τη δυνατότητα και να εξουσιοδοτήσει το μέντορα να μιλήσει ανοιχτά και ειλικρινά για να τον/ην βοηθήσει να πάρει ώθηση να αναπτυχθεί και να διαμορφώσει το περιβάλλον του/ης.
Οι διαπροσωπικές δεξιότητες είναι απαραίτητες και περιλαμβάνουν αποτελεσματική λεκτική επικοινωνία, ακρόαση, αμφισβήτηση και κατανόηση προκειμένου να εξαχθούν και να χρησιμοποιηθούν οι απαιτούμενες πληροφορίες από το μέντορα.

Ο ρόλος του/ης καθοδηγούμενου/ης είναι: να επικοινωνεί τις καταστάσεις με σαφή, σύντομο και ειλικρινή τρόπο, να θέτει ερωτήσεις όταν δεν καταλαβαίνει ή δεν κατανοεί κάτι πλήρως, να παρέχει πληροφορίες, γνώση σχετικά με τον οργανισμό/τη θέση και την καριέρα, βοηθώντας το μέντορα να παρέχει συμβουλές και υποστήριξη σχετικά με την εξέλιξη της σταδιοδρομίας, να αποδέχεται διαφορετικές προοπτικές, να δέχεται υποστήριξη και ενθάρρυνση, να παρέχει προσωπική εμπειρία για να βοηθήσει τις συζητήσεις, να αναλαμβάνει ηγετικό ρόλο, να καθοδηγεί και να λαμβάνει αποφάσεις - όταν δημιουργείται η σχέση.

Η σχέση mentoring
Η σχέση mentoring μπορεί να είναι μια πολύ ισχυρή θετική εμπειρία. Επιτρέπει και αναπτύσσει μεγαλύτερη αίσθηση εμπιστοσύνης, ενισχύοντας τις επαγγελματικές και προσωπικές δεξιότητες και των δύο μερών. Για να βεβαιωθείτε ότι η σχέση είναι επιτυχής, πρέπει να καθοριστούν ορισμένοι παράγοντες.

Παράγοντες επιτυχίας
Υπάρχουν διάφοροι παράγοντες που θα συμβάλουν στην επιτυχή σχέση μεταξύ μέντορα και καθοδηγούμενου/ης:

• Σαφείς κατευθυντήριες οδηγίες για τους ρόλους και τις ευθύνες αμφοτέρων των μερών
• Συμφωνία και κοινή κατανόηση της φύσης και του είδους της υποστήριξης
• Δέσμευση προς τις αρχές και τις αξίες του προγράμματος mentoring
• Οι δεξιότητες τόσο του μέντορα και όσο και του/ης καθοδηγούμενου/ης
• Σαφής επικοινωνία και προς τις δύο κατευθύνσεις. Η σαφής επικοινωνία είναι ο ακρογωνιαίος λίθος πάνω στον οποίο βασίζονται οι υπόλοιποι παράγοντες.

Μέσω ενός εποικοδομητικού διαλόγου η σχέση μπορεί να αναπτυχθεί επιτρέποντας και στα δύο μέρη να προωθήσουν τις ιδέες τους, να ξεκινήσουν συζητήσεις και να επιτύχουν την επαγγελματική τους ανάπτυξη. Μέσα σε ένα τέτοιο περιβάλλον και τα δύο μέρη μπορούν να ευδοκιμήσουν.

5. Διασφάλιση ότι ο/η εκπαιδευόμενος/η έχει επαρκή υποστήριξη από τη διοίκηση του χώρου εργασίας και τους συναδέλφους του/ης για μάθηση

Παραδοσιακά, το mentoring είναι μακροπρόθεσμη μετάδοση υποστήριξης, καθοδήγησης και συμβουλών. Στον εργασιακό χώρο τείνει να περιγράψει μια σχέση στην οποία ένας πιο πεπειραμένος συνάδελφος χρησιμοποιεί τη μεγαλύτερη γνώση και εμπειρία της δουλειάς ή του χώρου εργασίας για να υποστηρίξει την ανάπτυξη ενός χαμηλότερης βαθμίδας ή χωρίς εμπειρία μέλους του προσωπικού. Είναι, επίσης, μια μορφή μαθητείας, όπου ένας άπειρος εκπαιδευόμενος μαθαίνει τα «κόλπα» από έναν έμπειρο συνάδελφο.

Μια σημαντική συνιστώσα της διαδικασίας mentoring είναι η επιχείρηση, η ατμόσφαιρα στην οποία λαμβάνει χώρα το mentoring. Συνήθως θεωρείται ότι μια επιχείρηση υποστηρίζει την ύπαρξη ενός επίσημου προγράμματος mentoring. Αυτό είναι κάτι που δεν μπορεί να θεωρηθεί ή αφεθεί στην τύχη. Η επιχείρηση πρέπει να είναι ενεργός συμμετέχων. Ωστόσο δεν πρέπει να μπλέκεται στην ιδιωτικότητα της σχέσης mentoring. Αντίθετα, θα πρέπει να αναπτύσει μέντορες και εκπαιδευτές μέσω κατάρτισης και εκπαίδευσης. Πρέπει να παρέχει το χρόνο και τους πόρους που απαιτούνται για να συμμετέχει το προσωπικό. Η επιχείρηση πρέπει, μέσω συντονιστών και επιτροπών, να αξιολογεί συνεχώς τις διαδικασίες, να είναι διαθέσιμη να παρέμβει, να βοηθήσει και να διορθώσει.

Όλοι οι χώροι εργασίας ή όλες οι θέσεις εργασίας δεν προσφέρουν ίσες ευκαιρίες μάθησης. Ίσως ο πιο σημαντικός παράγοντας που σχετίζεται με την εκμάθηση στο χώρο εργασίας είναι ο τρόπος οργάνωσης της εργασίας. Η παραδοσιακή επιχείρηση Fordist αντιπροσωπεύει μια ακραία μορφή καταμερισμού της εργασίας: οι εργαζόμενοι έχουν περιοριστικές περιγραφές εργασίας, επαναλαμβανόμενα καθήκοντα, ελεγχόμενες διαδικασίες και ελάχιστες ευκαιρίες για αυτόνομη λήψη αποφάσεων. Σε αυτές τις εργασίες υπάρχουν λίγες ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης. Στον αντίποδα υπάρχουν επιχειρήσεις στις οποίες οι εργασίες συνεχώς παρέχουν νέες προκλήσεις και ευκαιρίες μάθησης. Σε αυτούς τους χώρους εργασίας οι εργαζόμενοι εναλλάσσονται στις θέσεις εργασίας, οι εργασίες εκτελούνται από συνεργατικές και αυτοδιαχειριζόμενες ομάδες με μεγάλη αυτονομία και οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να μοιράζονται την εμπειρία τους και να βελτιώνουν την εργασία.

Ενώ η επιχείρηση καθορίζει το πλαίσιο και τις προϋποθέσεις για μάθηση, η αμοιβαία αλληλεπίδραση μεταξύ του ατόμου και του χώρου εργασίας εξακολουθεί να είναι ο παράγοντας που καθορίζει τη μάθηση. Η φύση της συμμετοχής των ατόμων στη μάθηση στο χώρο εργασίας εξαρτάται τόσο από το βαθμό στον οποίο ο χώρος εργασίας παρέχει ευκαιρίες για μια τέτοια συμμετοχή όσο και από το βαθμό στον οποίο τα άτομα επιλέγουν να επωφεληθούν από αυτές τις ευκαιρίες. Έτσι, ενώ ο χώρος εργασίας δημιουργεί τις δυνατότητες, είναι ο τρόπος με τον οποίο τα άτομα συμμετέχουν και αλληλεπιδρούν στους χώρους εργασίας τους που είναι κεντρικός για τη μάθηση. Από την άποψη αυτή, η γνώση προέρχεται μέσω των αλληλεπιδράσεων της κοινωνικής πρακτικής και των ατόμων που συμμετέχουν στην πρακτική αυτή. Επομένως, είναι σημαντικό να αναγνωριστούν οι χώροι εργασίας ως χώροι μάθησης.

Μια εκτεταμένη εργασιακή κοινότητα προσφέρει ευκαιρίες συμμετοχής σε πολλές διαφορετικές κοινότητες πρακτικής, ενώ μια περιοριστική εργασιακή κοινότητα περιορίζει τις ευκαιρίες συμμετοχής.
Τρεις τύποι ευκαιριών εκμάθησης έχουν κεντρική σημασία για τη δημιουργία διευρυμένου μαθησιακού περιβάλλοντος:

1. Ευκαιρία συμμετοχής σε διαφορετικές κοινότητες εντός και εκτός του χώρου εργασίας·
2. Οργάνωση θέσεων εργασίας, ώστε να παρέχονται στους εργαζόμενους ευκαιρίες να συνδυάσουν γνώσεις και τεχνογνωσία
3. Ευκαιρία ενασχόλησης με θεωρητικές γνώσεις σε μαθήματα εκτός εργασίας (που οδηγούν σε προσόντα βασισμένα στη γνώση).

Οργανωσιακές μελέτες για την εκμάθηση στο χώρο εργασίας έχουν επίσης δείξει ότι είναι ευθύνη της επιχείρησης να δημιουργήσει ένα ευνοϊκό κλίμα και προϋποθέσεις για μάθηση μεμονωμένων ατόμων, ομάδων και ολόκληρων κοινοτήτων. Με άλλα λόγια, χρειάζεται χώρος για μάθηση και σκέψη.

6. Μentoring για την υποστήριξη επιτυχημένων προγραμμάτων εκμάθησης στο χώρο εργασίας

Τι είναι εκμάθηση στο χώρο εργασίας;
Τα προγράμματα εκμάθησης στο χώρο εργασίας παρέχουν πρακτική εξάσκηση, καθοδήγηση, mentoring, προσομοιώσεις στο χώρο εργασίας και μαθητεία, καθώς και μάθηση στην τάξη. Σε ένα εκπαιδευτικό πρόγραμμα εκμάθησης στο χώρο εργασίας, η διδασκαλία στην τάξη συνδέεται με τις δεξιότητες που αποκτώνται στη θέση εργασίας με εκμάθηση των εκπαιδευομένων εκτός σχολείου που τους επιτρέπει να καταλάβουν από πρώτο χέρι τι βιώσουν οι ενήλικες στις θέσεις εργασίας.

Στο πλαίσιο της πορείας της σταδιοδρομίας, η εκμάθηση στο χώρο εργασίας διαδραματίζει κεντρικό ρόλο στη γεφύρωση της αίθουσας και του κόσμου της εργασίας, οδηγώντας σε βελτιωμένα αποτελέσματα εκπαίδευσης και απασχόλησης για τους συμμετέχοντες.

Η εκμάθηση στο χώρο εργασίας βοηθά τους εκπαιδευόμενους να ενσωματώσουν, να ενισχύσουν και να εφαρμόσουν την εκμάθησή τους στην τάξη, ενώ παράλληλα τους βοηθά να αποκρυσταλλώσουν τους στόχους της εκπαίδευσης και της σταδιοδρομίας τους και να βελτιώσουν τις άμεσες και μακροπρόθεσμες προοπτικές απασχόλησης.

Η μάθηση στο χώρο εργασίας αποτελείται από δραστηριότητες που γίνονται στους χώρους εργασίας και οι οποίες περιλαμβάνουν έναν εργοδότη που αναθέτει μια σημαντική εργασία σε έναν εργαζόμενο ή έναν εκπαιδευόμενο προκειμένου να αναπτύξει τις ικανότητες, τις γνώσεις του και την ετοιμότητά του για εργασία και να υποστηρίξει την είσοδο ή την εξέλιξη σε ένα συγκεκριμένο πεδίο σταδιοδρομίας. Η μάθηση στο χώρο εργασίας επεκτείνεται στον εργασιακό χώρο μέσω της κατάρτισης κατά τη διάρκεια της εργασίας, του mentoring και άλλων υποστηρικτών μέσων για μια συνεχή δια βίου μάθηση και ανάπτυξη δεξιοτήτων.

Οι συμμετέχοντες στη μάθηση στο χώρο εργασίας πρέπει να έχουν ευκαιρίες να αναλαμβάνουν σχετικά σύνθετα και συναφή καθήκοντα (δηλ. εκείνα που είναι αντιπροσωπευτικά της δουλειάς σε μια συγκεκριμένη βιομηχανία, αντί των γενικών ρόλων υποστήριξης) ευθυγραμμισμένα με τους στόχους σταδιοδρομίας των συμμετεχόντων.

Η μάθηση στο χώρο εργασίας θα πρέπει να πραγματοποιείται σε περιβάλλον εργασίας που υποστηρίζει τη μάθηση παρέχοντας την κατάλληλη καθοδήγηση και εποπτεία. Οι συμμετέχοντες θα πρέπει να έχουν ευκαιρίες να συμμετέχουν στη μάθηση στο χώρο εργασίας για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο, προκειμένου να εξασφαλίσουν ότι έχουν την κατάλληλη ευκαιρία να εκτελούν σημαντικά καθήκοντα της εργασίας. Αυτά τα καθήκοντα είναι σημαντικά επειδή παρέχουν στους εκπαιδευόμενους ευκαιρίες να αναπτύξουν δεξιότητες και να αποκτήσουν εμπειρία σχετική με μια συγκεκριμένη βιομηχανία, καθιστώντας έτσι την είσοδο και την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους επιτυχή.

Ο ρόλος των μεντόρων για επιτυχημένη εκμάθηση στην εργασία
Το mentoring στο χώρο εργασίας έχει αναγνωριστεί ως μια σημαντική πτυχή της μάθησης στο χώρο εργασίας. Με τη δημιουργία σχέσεων με υπεύθυνους και ικανούς ενήλικες που μπορούν να παρέχουν συναισθηματική υποστήριξη και να διευκολύνουν την ανάπτυξη δεξιοτήτων, οι λιγότερο έμπειροι νέοι και ενήλικες είναι πιο πιθανό να γεφυρώσουν το χάσμα μεταξύ σχολείου και εργασίας. Το mentoring στο χώρο εργασίας απαιτεί μια δέσμευση εταιρικής σχέσης που περιλαμβάνει χρόνο, ενέργεια και πόρους από ειδικευμένους μέντορες και τους ίδιους τους καθοδηγούμενους. Όπως και σε άλλες προσπάθειες, το mentoring στο χώρο εργασίας απαιτεί προγραμματισμό, κατάρτιση, παρακολούθηση και αξιολόγηση, ώστε να διασφαλιστεί ότι τα άτομα που καθοδηγούνται θα έχουν επιτυχημένα αποτελέσματα.

Οι μέντορες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην προώθηση της μάθησης στο χώρο εργασίας και της ανάπτυξης δεξιοτήτων, βάσει των οποίων οι καθοδηγούμενοι/ες ενισχύουν την αποτελεσματικότητα και την παραγωγικότητα στην εργασία. Ο ρόλος των μεντόρων έχει αποκτήσει ζωτική σημασία για τη διευκόλυνση της εξατομικευμένης μάθησης και της ανάπτυξης δεξιοτήτων. Από την άλλη πλευρά, το mentoring μπορεί να βοηθήσει τους μέντορες να ενισχύσουν ή, στην πραγματικότητα, να διπλασιάσουν τις γνώσεις τους. Αυξάνει την αυτοεκτίμησή τους και τους δίνει μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση. Το mentoring έχει οφέλη για όλους.

Οι μέντορες μπορούν να είναι αποτελεσματικοί υποστηρικτές της εκμάθησης στο χώρο εργασίας, καθώς:

Δημιουργούν ένα εξατομικευμένο περιβάλλον εκμάθησης: Οι μέντορες μπορούν να δημιουργήσουν μια άτυπη κατάσταση, με την οποία οι καθοδηγούμενοι/ες μπορούν να αισθάνονται ελεύθεροι να τους προσεγγίσουν για προτάσεις. Μπορούν να κατανοήσουν τις μορφές μάθησης ενός μεμονωμένου ατόμου και τις προτιμήσεις των καθοδηγούμενων τους και να διαμορφώσουν τη διαδικασία εκμάθησης με τρόπου που να ταιριάζει σε αυτά τα στυλ. Έτσι, μπορούν να παρέχουν αποτελεσματική καθοδηγούμενη μάθηση με το καλύτερο δυνατό πλεονέκτημα για τους/ις καθοδηγούμενους/ες.

Διευκολύνουν τη μετάβασης από το σχολείο στο χώρο εργασίας: Ένας νεοπροσληφθείς υπάλληλος έρχεται έχοντας δεξιότητες αλλά στερείται εμπειρίας για την καλύτερη χρήση αυτών των δεξιοτήτων στο νέο περιβάλλον. Εδώ, οι μέντορες μπορούν να βοηθήσουν τους/ις καθοδηγούμενους/ες να μεταμορφώσουν αυτές τις δεξιότητες με έγκαιρη ανάλυση και καθοδήγηση ώστε να ανταποκριθούν στις ευθύνες τις εργασίας τους.

Παρέχουν συναισθηματική και επαγγελματική υποστήριξη: Οι μέντορες βοηθούν τους/ις καθοδηγούμενους/ες σε όλες τις καταστάσεις που προκύπτουν στο νέο εργασιακό περιβάλλον. Κάνουν ό,τι είναι απαραίτητο για την ευημερία των καθοδηγούμενων. Βλέπουν πότε οι καθοδηγούμενοι/ες αισθάνονται άνετα και δίνουν τον καλύτερο τους εαυτό. Όταν οι καθοδηγούμενοι/ες είναι σίγουροι/ες ότι υπάρχει ένας πεπειραμένος συνάδελφος που τους φροντίζει, μπορούν να προσπαθήσουν με προσήλωση ώστε να αποκτήσουν τις εργασιακές δεξιότητες σε σύντομο χρονικό διάστημα.

Σχεδιάζουν, παρακολουθούν και αξιολογούν τη μάθησης του κάθε ατόμου: Όπως και σε κάθε άλλη παιδαγωγική διαδικασία, η εκμάθηση στο χώρο εργασίας απαιτεί επίσης προγραμματισμό, παρακολούθηση και αξιολόγηση της ατομικής προόδου ως προς τα επιδιωκόμενα αποτελέσματα. Οι μέντορες παίζουν αυτό που οδηγεί στην τελειότητα.

Εμπνέουν και δημιουργούν νέες προκλήσεις στους/ις καθοδηγούμενους/ες: Οι μέντορες αποπνέουν μεγάλη γνώση του θέματος με το οποίο ασχολούνται. Έτσι, δεν φοβούνται να προκαλέσουν τους/ις καθοδηγούμενους/ες τους παίζοντας έναν ενεργό ρόλο. Συμπεριφέρονται και ενεργούν προς το καλύτερο συμφέρον των καθοδηγούμενων τους, επιδεικνύοντας έτσι τον σεβασμό τους.

Διδάσκουν πώς να μάθετε στην πράξη: Με την εμπειρία που αποκτήθηκε κατά τη διάρκεια των χρόνων πρακτικής στον τομέα αυτό, οι μέντορες μπορούν να δώσουν χρήσιμες συμβουλές στους/ις καθοδηγούμενους/ες τους που τους δίνουν τη δυνατότητα να αντιμετωπίσουν διάφορες δύσκολες καταστάσεις στο χώρο εργασίας.

7. Σύγκρουση κατά τη διαδικασία mentoring

Είναι απαραίτητη μια θετική σχέση μέντορα-καθοδηγούμενου/ης για μια επιτυχημένη διαδικασία mentoring. Ο μέντορας θα πρέπει να είναι σε θέση να αντιμετωπίζει πιθανές συγκρούσεις, να εντοπίζει προβλήματα και να βρίσκει λύσεις. Οι αποτελεσματικοί μέντορες δημιουργούν ένα υποστηρικτικό περιβάλλον στο οποίο τόσο οι ίδιοι όσο και οι εκπαιδευόμενοι μπορούν να:

• εκφράζουν ελεύθερα την πηγή των συγκρούσεων
• επιδιώκουν να προσδιορίσουν έναν κοινό στόχο μέσω συμβιβασμού
• παραμείνουν επικεντρωμένοι στη λύση
• διαχειριστούν και αξιολογήσουν τους κινδύνους που παρουσιάζονται από τη σύγκρουση.

Οι συγκρούσεις είναι ένα φυσικό αποτέλεσμα όταν βάζετε διαφορετικούς ανθρώπους να συνυπάρξουν και τους ζητάτε να συνεργαστούν. Εάν δυο άνθρωποι που συμμετέχουν σε μια διαδικασία mentoring μπορούν να συνεργαστούν παρά τις όποιες συγκρούσεις, αξιοποιώντας έτσι τη διαφορετικότητά τους, το υπόβαθρό τους, την εμπειρία τους, ώστε να μπορέσουν να μάθουν περισσότερα ο ένας από τον άλλο, ακριβώς επειδή δεν σκέφτονται με τον ίδιο τρόπο. Από την άποψη αυτή, οι διαφορές μπορεί να αποτελεί δύναμη κι όχι αδυναμία οποιασδήποτε σχέσης.

Η διαχείριση των συγκρούσεων μπορεί να είναι ένας υγιής τρόπος για να ανοίξετε γραμμές επικοινωνίας, να ξεκινήσετε την επίλυση των προβλημάτων και να συζητήσετε πιθανές αλλαγές. Γνωρίζοντας τον τρόπο με τον οποίο μπορείτε να διαχειριστείτε καλύτερα τη σύγκρουση μπορεί να έχει πολλά οφέλη τόσο για το μέντορα όσο και για τον/ην καθοδηγούμενο/η. Σε πολλές περιπτώσεις, οι συγκρούσεις στο χώρο εργασίας μοιάζουν να μέρος της καθημερινότητας. Όλοι έχουμε δει καταστάσεις όπου διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικούς στόχους και ανάγκες έχουν έρθει σε σύγκρουση. Ωστόσο, το γεγονός ότι υπάρχει σύγκρουση δεν είναι αναγκαστικά κακό εφόσον επιλυθεί αποτελεσματικά, μπορεί να οδηγήσει σε προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη. Σε πολλές περιπτώσεις, η αποτελεσματική επίλυση συγκρούσεων μπορεί να κάνει τη διαφορά μεταξύ θετικών και αρνητικών αποτελεσμάτων.

Τα καλά νέα είναι ότι με την επιτυχή επίλυση των συγκρούσεων, μπορείτε να λύσετε πολλά από τα προβλήματα που έχουν έρθει στην επιφάνεια, καθώς και να ωφεληθείτε περισσότερο από όσο αναμένατε:

Αυξημένη κατανόηση: Η συζήτηση που απαιτείται για την επίλυση των συγκρούσεων διευρύνει την ευαισθητοποίηση των ανθρώπων δίνοντάς τους μια εικόνα για το πώς μπορούν να επιτύχουν τους δικούς τους στόχους χωρίς να υπονομεύσουν τους άλλους.

Αυξημένη συνοχή των ομάδων: Όταν η σύγκρουση επιλυθεί αποτελεσματικά, τα μέλη της ομάδας μπορούν να αναπτύξουν ισχυρότερο αμοιβαίο σεβασμό και ανανεωμένη πίστη στην ικανότητά τους να συνεργάζονται.

Βελτιωμένη αυτογνωσία: Η σύγκρουση ωθεί τα άτομα να εξετάσουν τους στόχους τους με λεπτομέρεια, βοηθώντας τους να κατανοήσουν τα θέματα που είναι πιο σημαντικά για αυτούς, να επικεντρωθούν σε αυτά και να ενισχύσουν την αποτελεσματικότητά τους.

Ωστόσο, αν δεν αντιμετωπιστεί αποτελεσματικά η σύγκρουση, τα αποτελέσματα μπορεί να είναι καταστροφικά. Οι συγκρουόμενοι στόχοι μπορούν γρήγορα να μετατραπούν σε προσωπική αντιπάθεια. Η συνεργασία διαλύεται. Το ταλέντο σπαταλιέται καθώς οι άνθρωποι απεμπλέκονται από την εργασία τους. Επίσης, είναι εύκολο να καταλήξετε σε ένα φαύλο κύκλο αρνητικότητας και κακομεταχείρισης. Αν θέλετε να διατηρήσετε αποτελεσματική την ομάδα ή την επιχείρηση σας, χρειάζεται να πρέπει να σταματήσετε αυτή την καθοδική πορεία όσο πιο γρήγορα μπορείτε.

8. Τύποι συγκρούσεων

Τη δεκαετία του 1970 οι Kenneth Thomas και Ralph Kilmann προσδιόρισαν τους πέντε κύριους τύπους των συγκρούσεων. Υποστηρίζουν ότι οι άνθρωποι έχουν συνήθως ένα προτιμώμενο τρόπο που συγκρούονται. Ωστόσο, επισήμαναν, επίσης, ότι οι διαφορετικοί τύποι είναι πολύ χρήσιμοι για τις διαφορετικές καταστάσεις. Έτσι ανέπτυξαν ένα εργαλείο τύπων συγκρούσεων (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument - TKI), το οποίο βοηθάει να προσδιορίσετε με ποιο τρόπο συγκρούεστε. Οι τύποι είναι:

Τύποι συγκρούσεων (προσαρμοσμένο από Thomas και Kilmann)

1. Ανταγωνιστικός: Οι άνθρωποι που τείνουν προς ένα ανταγωνιστικό τρόπο έχουν μια σταθερή στάση και γνωρίζουν τι θέλουν. Συνήθως λειτουργούν από θέση ισχύος, που πηγάζει από πράγματα όπως η θέση στην επιχείρηση, η ιεραρχία, η εμπειρία ή η ικανότητα πειθούς. Αυτός ο τύπος μπορεί να είναι χρήσιμος όταν υπάρχει έκτακτη ανάγκη και πρέπει να ληφθεί γρήγορα μια απόφαση, όταν η απόφαση δεν είναι δημοφιλής ή όταν καταφέρεται εναντίον κάποιου που προσπαθεί να εκμεταλλευτεί μια κατάσταση εγωιστικά. Ωστόσο, μπορεί να κάνει τους ανθρώπους να αισθάνονται πληγωμένοι, δυσαρεστημένοι και πικραμένοι όταν χειρίζονται λιγότερο επείγουσες καταστάσεις.

2. Συνεργαζόμενος: Οι άνθρωποι που τείνουν προς ένα συνεργατικό στυλ προσπαθούν να ικανοποιήσουν τις ανάγκες όλων των εμπλεκόμενων ατόμων. Αυτοί οι άνθρωποι μπορεί να είναι πολύ θετικοί σε αντίθεση με τους ανταγωνιστικούς, συνεργάζονται αποτελεσματικά και αναγνωρίζουν ότι όλοι είναι σημαντικοί. Αυτό το στυλ είναι χρήσιμο όταν χρειάζεται να συγκεντρωθούν πολλές απόψεις για να βρεθεί η καλύτερη λύση, ειδικά όταν έχουν υπάρξει προηγούμενες συγκρούσεις στην ομάδα ή όταν η κατάσταση είναι πολύ σημαντική για ένα απλό συμβιβασμό.

3. Συμβιβαστικός: Οι άνθρωποι που προτιμούν ένα στυλ συμβιβαστικό προσπαθούν να βρουν μια λύση που θα ικανοποιήσει όλους τουλάχιστον μερικώς. Ο καθένας αναμένεται να εγκαταλείψει κάτι και ο συμβιβαστής ομοίως. Ο συμβιβασμός είναι χρήσιμος όταν το κόστος της σύγκρουσης είναι υψηλότερο από το κόστος της απώλειας, όταν οι αντίπαλοι παρόμοιου βεληνεκούς βρίσκονται σε αδιέξοδο και όταν παρέλθει μια προθεσμία.

4. Διευκόλυνσης: Αυτό το στυλ δείχνει την προθυμία κάποιου να ικανοποιήσει τις ανάγκες των άλλων σε βάρος των προσωπικών του αναγκών. Αυτός ο τύπος ανθρώπου συχνά ξέρει πότε να αφήσει μια κατάσταση στους άλλους, αλλά μπορεί να πεισθεί να παραδοθεί σε μια κατάσταση ακόμη και όταν δεν υπάρχει δικαιολογία. Αυτό το άτομο δεν είναι διεκδικητικό, αλλά είναι ιδιαίτερα συνεργατικό. Η διευκόλυνση είναι απαραίτητη όταν τα θέματα έχουν μεγαλύτερη σημασία για τον έναν από τους δυο εμπλεκόμενους, όταν η ηρεμία είναι πιο πολύτιμη από τη νίκη ή όταν θέλετε να είστε σε θέση να συλλέξετε τη «χάρη» που δώσατε. Ωστόσο, οι άνθρωποι μπορεί να μην επιστρέψουν τη «χάρη» και συνολικά αυτή η προσέγγιση είναι απίθανο να δώσει τα καλύτερα αποτελέσματα.

5. Αποφυγής: Οι άνθρωποι που τείνουν προς το στυλ αυτό επιδιώκουν να αποφύγουν πλήρως τη σύγκρουση. Αυτό το στυλ χαρακτηρίζεται από τη λήψη αμφιλεγόμενων αποφάσεων, την αποδοχή των προεπιλεγμένων αποφάσεων και την απροθυμία να πληγώσουν τα συναισθήματα κάποιου. Μπορεί να είναι κατάλληλο το στυλ αυτό όταν η νίκη είναι αδύνατη, όταν η αντιπαράθεση είναι ασήμαντη ή όταν κάποιος άλλος μπορεί να λύσει καλύτερα το πρόβλημα. Ωστόσο, σε πολλές περιπτώσεις, πρόκειται για μια αδύναμη και αναποτελεσματική προσέγγιση.

Μόλις κατανοήσετε τα διαφορετικά στυλ, μπορείτε να τα χρησιμοποιήσετε για να σκεφτείτε την πιο κατάλληλη προσέγγιση (ή μείγμα προσεγγίσεων) για την κατάσταση στην οποία βρίσκεστε. Μπορείτε, επίσης, να σκεφτείτε τη δική σας ενστικτώδη προσέγγιση και να μάθετε τι πρέπει να αλλάξετε αν αυτό είναι απαραίτητο. Ιδανικά μπορείτε να υιοθετήσετε μια προσέγγιση που να ανταποκρίνεται στην κατάσταση, να επιλύει το πρόβλημα, να σέβεται τα νόμιμα συμφέροντα των ανθρώπων και να αποκαθιστά τις σχέσεις εργασίας που έχουν υποστεί βλάβη.

9. Θεωρία ανάλυσης συγκρούσεων, μέθοδοι και μοντέλα που μπορούν να χρησιμοποιηθούν κατά τη διαδικασία του mentoring

Διαδικασία επίλυσης συγκρούσεων (προσαρμοσμένο από IBR Approach)

1^ο Βήμα: Εκτίμηση της κατάστασης
Εάν ανάλογα με την κατάσταση, αποδεχτείτε τους κανόνες της προσέγγισης IBR (ή τουλάχιστον σκέφτεστε να τους χρησιμοποιήσετε τον εαυτό σας), βεβαιωθείτε ότι οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται ότι η σύγκρουση μπορεί να είναι αμοιβαίο πρόβλημα, το οποίο μπορεί να επιλυθεί καλύτερα μέσω συζητήσεων και διαπραγμάτευσης και όχι με επιθετικότητα. Εάν συμμετέχετε στη σύγκρουση, εστιάστε στο γεγονός ότι παρουσιάζετε το πρόβλημα βάσει της δική σας αντίληψης. Χρησιμοποιήστε δεξιότητες ενεργής ακρόασης για να βεβαιωθείτε ότι ακούτε και κατανοείτε τις θέσεις και τις αντιλήψεις των άλλων.

• Επανατοποθετηθείτε
• Παραφράστε
• Συνοψίστε
• Και βεβαιωθείτε ότι όταν μιλάτε, χρησιμοποιείτε μια ενήλικη, δυναμική προσέγγιση και όχι ένα υποτακτικό ή επιθετικό στυλ.

2^ο Βήμα: Συλλογή πληροφοριών
Εδώ προσπαθείτε να φτάσετε στα υποκείμενα συμφέροντα, ανάγκες και ανησυχίες. Ζητήστε την άποψη κάποιου άλλου προσώπου και διαβεβαιώστε το ότι σέβεστε τη γνώμη του και χρειάζεστε τη συνεργασία του για να λύσετε το πρόβλημα. Προσπαθήστε να καταλάβετε τα κίνητρα και τους στόχους του και να δείτε πώς οι ενέργειές σας μπορεί να τα επηρεάζουν. Επίσης, προσπαθήστε να κατανοήσετε τη σύγκρουση με αντικειμενικούς όρους: Επηρεάζει την απόδοση της εργασίας; Ενοχλεί τον πελάτη; Διαταράσσει την ομαδική εργασία; Παραβιάζει τη λήψη αποφάσεων; Και ούτω καθεξής. Βεβαιωθείτε ότι εστιάζετε σε θέματα εργασίας και αφήνετε τις προσωπικότητες έξω από τη συζήτηση.

• Να ακούτε με ενσυναίσθηση και δείτε τη σύγκρουση από την οπτική γωνία του άλλου.
• Να προσδιορίζετε τα θέματα με σαφήνεια και συνοπτικά.
• Να κάνετε τις δηλώσεις σας με χρήση α' ενικού προσώπου "Εγώ".
• Να είστε ευέλικτοι.
• Να αποσαφηνίσετε τα συναισθήματα.

3^ο Βήμα: Συμφωνία σχετικά με το ποιο είναι πρόβλημα
Αυτό ακούγεται σαν ένα προφανές βήμα, αλλά συχνά οι διαφορετικές υποκείμενες ανάγκες, τα ενδιαφέροντα και οι στόχοι μπορούν να κάνουν τους ανθρώπους να αντιλαμβάνονται τα προβλήματα πολύ διαφορετικά. Θα χρειαστεί να συμφωνήσετε σχετικά με το ποιο είναι το πρόβλημα που προσπαθείτε να λύσετε πριν βρείτε μια αμοιβαία αποδεκτή λύση. Μερικές φορές διαφορετικοί άνθρωποι θα δουν διαφορετικά αλλά αλληλένδετα προβλήματα - αν δεν μπορείτε να φτάσετε σε μια κοινή αντίληψη του προβλήματος, τότε τουλάχιστον θα πρέπει να καταλάβετε τι θεωρεί το άλλο άτομο ως πρόβλημα.

4^ο Βήμα: Καταιγισμός ιδεών για πιθανές λύσεις
Εάν όλοι θα αισθάνονται ικανοποιημένοι με τη λύση, θα βοηθήσει καθώς όλοι θα έχουν δίκαιη συμβολή στη δημιουργία λύσεων. Συγκεντρώστε πιθανές λύσεις και να είστε ανοιχτοί σε όλες τις ιδέες συμπεριλαμβανομένων αυτών που δεν έχετε εξετάσει ποτέ.

5^ο Βήμα: Διαπραγμάτευση μιας λύσης
Μέχρι αυτό το στάδιο, η σύγκρουση μπορεί να έχει επιλυθεί: Και οι δύο πλευρές μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα τη θέση του άλλου και μια αμοιβαία ικανοποιητική λύση μπορεί να είναι σαφής σε όλους. Ωστόσο, ίσως έχετε ανακαλύψει και διαφορές μεταξύ των δικό σας θέσεων. Αυτό είναι που μια τεχνική όπως η διαπραγμάτευση προς όφελος και των δυο πλευρών (win-win) μπορεί να είναι χρήσιμη για την εύρεση λύσης που, τουλάχιστον σε κάποιο βαθμό, τους ικανοποιεί όλους.

Υπάρχουν τρεις κατευθυντήριες αρχές εδώ: Να είστε ήρεμος/η, να είστε υπομονετικός/η και να έχετε σεβασμό.

Τρεις κατευθυντήριες αρχές

Βασικά σημεία
Η σύγκρουση στο χώρο εργασίας μπορεί να είναι απίστευτα καταστροφική για την καλή ομαδική εργασία. Αν η διαχείριση γίνει με λάθος τρόπο, οι πραγματικές και ουσιαστικές διαφορές μεταξύ των ανθρώπων μπορούν γρήγορα να ξεφύγουν από τον έλεγχο, καταλήγοντας σε καταστάσεις που η συνεργασία διαρρηγνύεται και η αποστολή της ομάδας απειλείται. Αυτό συμβαίνει ιδιαίτερα όταν χρησιμοποιούνται λάθος προσεγγίσεις για την επίλυση συγκρούσεων. Για να εξομαλυνθούν αυτές τις καταστάσεις, βοηθάει να ακολουθήσετε μια θετική προσέγγιση για την επίλυση των συγκρούσεων, όπου η συζήτηση είναι σε ευγενικό κλίμα και δεν υπάρχει αντιπαράθεση και εστιάζει σε θέματα και όχι σε άτομα. Εάν γίνει αυτό, τότε, όσο οι άνθρωποι ακούνε προσεκτικά και διερευνούν πραγματικά γεγονότα, ζητήματα και πιθανές λύσεις, οι συγκρούσεις συχνά μπορούν να επιλυθούν αποτελεσματικά.

10. Βιβλιογραφία

• Mentoring Guidelines, Human Resources Organisational Development Training and Diversity, Manchester Metropolitan University https://www2.mmu.ac.uk/media/mmuacuk/content/documents/human-resources/a-z/guidance-procedures-and-handbooks/Mentoring_Guidlines.pdf
• CIPD - Chartered Institute of Personnel and Development (London) West Yorkshire CIPD, Branch Mentoring Programme https://www.cipd.co.uk/Images/west-yorkshire-mentoring-pack_2011_tcm18-9423.pdf
• Lonnie D. Inzer and C. B. Crawford, A Review of Formal and Informal Mentoring: Processes, Problems, and Design, article on Journal of Leadership Education Volume 4, Issue 1 - Summer 2005 http://www.journalofleadershiped.org/attachments/article/137/JOLE_4_1_Inzer_Crawford.pdf
• Tynjala, Paivi, Perspectives into Learning at the Workplace, article on Educational Research Review, v3 n2 p130-154 2008 https://eric.ed.gov/?id=EJ813067 https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1747938X0800002X?via%3Dihubhttps://www.scribd.com/document/310807723/Werkplekleren-Educational-Research-Review
• Cahill C., Making Work-based Learning Work. Jobs for the Future (July 2016) http://www.jff.org/sites/default/files/publications/materials/WBL%20Principles%20Paper%20062416.pdf
• https://blog.commlabindia.com/elearning-design/role-of-mentor
• Al-Tabtabai, H. M., Alex, A. P., & Abou-alfotouh, A. (2001). Conflict resolution using cognitive analysis approach: a quantitative approach. Project Management Journal, 32(2), 4–16. https://www.pmi.org/learning/library/conflict-resolution-using-cognitive-analysis-approach-1997 
• http://starscomputingcorps.org/team-dynamics-student-module-conflict-management-and-resolution-0