M2.05. Διατήρηση αρχείου και αναθεώρηση της διαδικασίας mentoring

1. Ανάλυση της διαδικασίας και των τύπων mentoring

Ανάμεσα σε πολλά είδη/τύπους mentoring μπορούμε να διακρίνουμε:
• Το άτυπο mentoring
• To τυπικό mentoring

Το άτυπο mentoring: Συνήθως έχει μια δυαδική μορφή (είναι παραδοσιακό, ατομικό). Η σχέση με το μέντορα εδραιώνεται σταδιακά και είναι δύσκολο να αναφερθεί ξεκάθαρα η έναρξή της. Η σχέση μέντορας-καθοδηγούμενου/ης αναπτύσσεται φυσιολογικά χωρίς παρέμβαση από πλευράς επιχείρησης (χώρος εργασίας). Αυτός ο τύπος mentoring μπορεί να ξεκινήσει τόσο από τον/ην καθοδηγούμενο/η όσο και από το μέντορα. Η ανάγκη για παρακίνηση αποτελεί το κίνητρο του μέντορα ώστε να ξεκινήσει ένα άτυπο mentoring. Ωστόσο, επικρατεί η άποψη ότι ο μελλοντικός καθοδηγούμενος είναι συχνότερα αυτός που αρχίζει τη διαδικασία.

Το άτυπο mentoring δεν εξαρτάται από τους κοινωνικούς ρόλους που διαδραματίζει ο μέντορας. Σε αυτή την περίπτωση, η σχέση mentoring είναι μακροπρόθεσμη, αναφερόμενη σε διάφορες πτυχές της δουλειάς του καθοδηγούμενου/ης. Συνήθως, η σχέση χαρακτηρίζεται από οικειότητα και εξοικείωση. Ο μέντορας αντιλαμβάνεται τον εαυτό του ως "νεώτερη εκδοχή" του/ης καθοδηγούμενου/ης.

Αυτός ο τύπος είναι πιο ικανοποιητικός (οι άτυπες σχέσεις εξελίσσονται σιγά-σιγά, έτσι το χτίσιμο της εμπιστοσύνης είναι πιο εύκολο και η σχέση πιο βαθιά), καθώς οι μέντορες που κάνουν την δουλειά αυτή από επιλογή είναι πολύ «μέσα» στη διαδικασία, ενώ και η συμβατότητα του μέντορα και του/ης καθοδηγούμενου/ης είναι γενικά καλύτερη.

Στην περίπτωση αυτή, η ανάλυση της διαδικασίας mentoring βασίζεται σε μια συμφωνία μεταξύ του μέντορα και του/ης καθοδηγούμενου/ης. Αναλύοντας την πρόοδο στο πλαίσιο της μάθησης, η επίτευξη των στόχων καθοδήγησης βασίζεται σε ειλικρινείς συζητήσεις και αναλύσεις που βασίζονται στην αμοιβαία εμπιστοσύνη. Οι δεξιότητες και οι ικανότητες επικοινωνίας του μέντορα σχετικά με την παροχή ανατροφοδότησης είναι εξαιρετικά σημαντικές.

Το τυπικό mentoring είναι ο δεύτερος τύπος mentoring, σημαντικός από την άποψη της αξιολόγησης και της ανάλυσης της διαδικασίας. Συνήθως ξεκινάει από εκπροσώπους της εταιρείας (στο χώρο εργασίας), ενώ η δουλειά του μέντορα αποτελεί μέρος της κουλτούρας της εταιρίας που σχετίζεται με τη μεταφορά γνώσεων και δεξιοτήτων από πιο έμπειρους εργαζόμενους. Στο πλαίσιο του τυπικού mentoring, ίσως χρειαστεί να ασχοληθούμε με τo ατομικό mentoring (συχνά υποστηρίζεται από ηλεκτρονικό mentoring – e-mentoring), αλλά συνήθως είναι η σχέση του μέντορα αφορά σε μια ομάδα καθοδηγούμενων (ομαδικό mentoring). Αυτός ο τύπος mentoring ανταποκρίνεται καλά στο περιβάλλον εργασίας (μέντορας: έμπειρος υπάλληλος – καθοδηγούμενος/η: νεοπροσληφθείς/είσα, χαμηλότερης βαθμίδας, εσωτερικός/η). Εδώ η σχέση mentoring εστιάζεται συνήθως στην επίτευξη των στόχων που καθορίζονται από τον/ην καθοδηγούμενο/η, σύμφωνα με τους στόχους της επιχείρησης και υπόκειται σε αξιολόγηση από την επιχείρηση.

Τώρα, η πλειονότητα των επιχειρήσεων εφαρμόζει mentoring με συστηματικό τρόπο. Συνήθως, έχουμε να κάνουμε με τυπικό και ομαδικό mentoring (με στοιχεία ή μόνο με τη μορφή e-mentoring), ενώ η διαδικασία mentoring εποπτεύεται από άτομα υπεύθυνα για τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Η προτυποποίηση της διαδικασίας συνίσταται κυρίως στην καθιέρωση της μεθόδου ελέγχου της διαδικασίας καθοδήγησης, π.χ. απαντήστε τις ακόλουθες ερωτήσεις:

Πραγματοποιείται mentoring στο πλαίσιο κάποιου έργου από το οποίο έχει αποκτηθεί εξωτερική χρηματοδοτική;

- Εάν ναι, συνήθως οι όροι του έργου επιβάλλουν τις υποχρεώσεις και τα εργαλεία που πρέπει να εφαρμόζονται κατά τον έλεγχο
- Εάν όχι, θα πρέπει να διατυπωθεί η ακόλουθη ερώτηση:

Είναι απαραίτητο να γραφεί έκθεση για την πορεία της διαδικασίας mentoring για την επίτευξη των στρατηγικών στόχων μιας επιχείρησης, την εφαρμογή της ανάπτυξης πολιτικής για θέματα ανθρώπινων πόρων;

- Εάν ναι, αποφασίστε:

• • Πόσο συχνά πρέπει να πραγματοποιείται η υποβολή εκθέσεων (η συχνότητα θα πρέπει να εξαρτάται από την εκτιμώμενη διάρκεια της διαδικασίας και τη συχνότητα των συναντήσεων που έχουν ο μέντορας και ο/η καθοδηγούμενος/η)
• • Σε ποιο βαθμό και πώς θα προετοιμαστούν οι εκθέσεις για το mentoring; - πρέπει να έχουμε κατά νου ότι η σχέση μέντορας-καθοδηγούμενου/ης βασίζεται στην εμπιστοσύνη, ενώ η συμφωνία του mentoring περιλαμβάνει πάντα και συμφωνία σχετικά με την εμπιστευτικότητα που πρέπει να τηρείται.

- Εάν όχι, θα πρέπει να διατυπωθεί η ακόλουθη ερώτηση:

Πώς θα ελέγξουμε την αποτελεσματικότητα της υλοποιούμενης διαδικασίας mentoring;

- π.χ. προσδιορισμός του ποιος και με ποια κριτήρια θα αξιολογήσει την αποτελεσματικότητα της εργασίας του μέντορα και του/ης καθοδηγούμενου/ης.

Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι αξιολογήσεις μπορεί να είναι εξωτερικές, αλλά μπορεί επίσης να αφορά και σε ένα σύστημα αμοιβαίας αξιολόγησης (ή συνδυασμό και των δύο συστημάτων).

Εάν το mentoring υλοποιείται σταδιακά στην επιχείρηση ως τυπικό mentoring, στο πλαίσιο της διαδικασίας οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν όλες τις πληροφορίες σχετικά με την αξιολόγηση, την παρακολούθηση της προόδου και την πρόσβαση στα αρχεία σχετικά με την πρόοδό τους, την επίτευξη των στόχων κ.λπ. Η σαφής (απλή) και αποτελεσματική επικοινωνία φαίνεται να είναι ιδιαιτέρως σημαντική σε αυτή τη διαδικασία.

2. Αρχές και μέθοδοι αξιολόγησης και ελέγχου της προόδου του/ης καθοδηγούμενου/ης

Η σωστά προγραμματισμένη και εκτελεσμένη διαδικασία καθοδήγησης προϋποθέτει συνεχή έλεγχο σε συνδυασμό με ανατροφοδότηση για τον/ην καθοδηγούμενο/η. Η αξιολόγηση της προόδου του/ης καθοδηγούμενου/ης θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις αρχές αξιολόγησης της εκπαίδευσης ενηλίκων. Επομένως, εάν η παρακίνηση των ενηλίκων για μάθηση (ενώ το mentoring είναι μια μορφή μάθησης, διαθέσιμο σε διάφορα στάδια της επαγγελματικής εξέλιξης) καθορίζεται από τους ακόλουθους παράγοντες:

• Επιτυχία (πίστη στην ικανότητα εκμάθησης νέων πραγμάτων και δεξιοτήτων)
• Θέληση (καθορισμός από κοινού της μορφής και του περιεχομένου των εκτελούμενων εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων)
• Αξία (οφέλη από χρήση στην επαγγελματική και καθημερινή ζωή)
• Ευχαρίστηση (ικανοποίηση)

Η περιγραφή των μεθόδων αξιολόγησης και ελέγχου της προόδου του/ης καθοδηγούμενου/ης αξίζει να αναφερθεί σε αυτό το σχήμα.

Η επιτυχία συνίσταται στο συνδυασμό της αρχής της εξατομίκευσης και της επιβράβευσης.

Η αρχή της εξατομίκευσης αναφέρεται στους προτιμώμενους τρόπους μάθησης - κατά συνέπεια, η αξιολόγηση θα πρέπει να δίνει απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο, στο πλαίσιο του mentoring, έχουν δοθεί στον/ην καθοδηγούμενο/η μέθοδοι μάθησης και εργαλεία προσαρμοσμένα στις ανάγκες του/ης, καθώς επίσης και η μέθοδος επικοινωνίας; Αυτή η αρχή είναι ευκολότερη να γίνεται σεβαστή στο ατομικό mentoring (ειδικά στο άτυπο), καθώς κάθε προτυποποίηση που σχετίζεται με το τυπικό mentoring συνεπάγεται μικρότερη εξατομίκευση.

Η επιβράβευση - που σχετίζεται με την ισότητα των εκπαιδευτικών ευκαιριών, είναι σημαντική, ιδιαίτερα αν στη διαδικασία mentoring συμμετέχουν άτομα από διάφορες ηλικίες, με διαφορετική εκπαιδευτική εμπειρία. Η αξιολόγηση θα πρέπει να καλύπτει τις ακόλουθες φάσεις: Κατά τη διαδικασία mentoring δίνει κάποιος τη δέουσα προσοχή στη διαφορετική εκπαιδευτική εμπειρία των συμμετεχόντων; Σε περίπτωση σημαντικής διαφοροποίησης είναι δυνατή η αμοιβαία μάθηση του ενός από τον άλλο;

Η βούληση είναι η συνύπαρξη μιας μορφής και ενός περιεχομένου εκτελούμενων εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων. Με την παραδοχή ότι το mentoring είναι μια διαδικασία κατά την οποία ο ο/η καθοδηγούμενος/η καθορίζει στόχους που θέλει να επιτύχει. Ο μέντορας συνεισφέρει σε μια δημιουργική ανακάλυψη και ανάπτυξη των ικανοτήτων του/ης.

Οι ερωτήσεις που αξίζει να γίνουν ως μέρος της αξιολόγησης προόδου του/ης καθοδηγούμενου/ης περιλαμβάνουν:

• Ταιριάζει το mentoring με τις εκπαιδευτικές μου ανάγκες;
• Εάν πρόκειται για τυπικό mentoring στο οποίο η επιχείρηση καθορίζει τους κύριους στόχους, οι ατομικοί αναπτυξιακοί στόχοι μου συμβαδίζουν με αυτούς της επιχείρησης;
• Ποια είναι η σχέση μου με το μέντορα, είναι μια σχέση διμερούς συνεργασίας; Είναι οι εκπαιδευτικοί στόχοι και στόχοι μου ή διατυπώνονται εξ ολοκλήρου από τον μέντορα;

Αξία, δηλαδή οφέλη για χρήση στην επαγγελματική και καθημερινή ζωή

Εδώ, οι επαγγελματικές και πρακτικές γνώσεις και η εμπειρία των συμμετεχόντων στη διαδικασία αποτελούν το σημείο εκκίνησης. Το mentoring μπορεί να αφορά σε δεξιότητες που αποκτήθηκαν στο παρελθόν και μεταβιβάστηκαν από έμπειρους υπαλλήλους στους εκπαιδευόμενους (σχέση εκπαιδευτών-παικτών). Ο/Η καθοδηγούμενος/η αποκτά δεξιότητες αποτελεσματικής εργασίας σε συγκεκριμένο τομέα. Οι ερωτήσεις που αξίζει να γίνουν ως μέρος της αξιολόγησης προόδου του/ης καθοδηγούμενου/ης περιλαμβάνουν:

• Μπορώ να εφαρμόσω νέες δεξιότητες που αποκτήθηκαν κατά τη διαδικασία του mentoring στην καθημερινή εργασία και ποια μπορώ να εφαρμόσω;
• Η εμπειρία μου αποτελεί τη βάση για να τη μοιραστώ με άλλους;

Ευχαρίστηση - αμοιβαίος σεβασμός και αρχή της ενσωμάτωσης.

Στο mentoring, η εμπιστοσύνη και ο σεβασμός στον εαυτό του/ης, καθώς και η δημιουργία στόχων και δραστηριοτήτων που θα επιτρέψουν την επίτευξη τους είναι ζωτικής σημασίας. Ο ρεαλιστικός καθορισμός στόχων και η σωστή τοποθέτησή τους εγγυάται ικανοποίηση από την πρόοδο της μάθησης (θετική ικανοποίηση που συνίσταται στην επίτευξη μικρών επιτυχιών). Το mentoring, ειδικά για νέους υπαλλήλους, είναι επίσης ένας τύπος κοινωνικοποίησης (ο οποίος βασίζεται στην αρχή της ενσωμάτωσης), τη γνωριμία με μια ομάδα και μιας ομάδας με κάποιον που εργάζεται. Αυτή η αρχή μπορεί να είναι ιδιαίτερα χρήσιμη στις διεθνείς εταιρείες, όπου μια πτυχή της γνωριμίας και της κατανόησης των πολιτιστικών διαφορών συχνά αποτελεί στοιχείο mentoring. Οι ερωτήσεις που αξίζει να γίνουν ως μέρος της αξιολόγησης προόδου του/ης καθοδηγούμενου/ης περιλαμβάνουν:

• Είναι η σχέση μεταξύ του/ης καθοδηγούμενου/ης και του μέντορα βασισμένη στο σεβασμό;
• Κατακτώ μικρές επιτυχίες σε όλη τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας (πραγματοποιώ δραστηριότητες που με φέρνουν πιο κοντά στην επίτευξη των υποτιθέμενων στόχων);
• Η διαδικασία mentoring επηρεάζει την καλύτερη αποδοχή από τους συναδέλφους, την ένταξη στην ομάδα;

3. Ανατροφοδότηση για την αξιολόγηση της μαθησιακής προόδου και της διαδικασίας mentoring

Προκειμένου να βελτιωθεί η αυτοπεποίθηση και η επίτευξη των τεκμηριωμένων στόχων, είναι απαραίτητο να δοθεί στους/ις καθοδηγούμενους/ες εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Η ανατροφοδότηση αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά εργαλεία που έχει στη διάθεσή του ο μέντορας, επιτρέποντας τον να επηρεάσει τις ικανότητες και τη συμπεριφορά του/ης καθοδηγούμενου/ης, ενημερώνοντάς τον για την πρόοδό του και για ό,τι άλλο πρέπει να μάθει. Ο/Η καθοδηγούμενος/η πρέπει να δέχεται (με κατανόηση) την ανατροφοδότηση, να εγκρίνει το περιεχόμενο και να ανταποκρίνεται στην ανατροφοδότηση με τη μορφή συγκεκριμένων δραστηριοτήτων (μερικές φορές προσαρμογή των στόχων).

Η ανατροφοδότηση αποτελεί μια από τις μεθόδους επικοινωνίας. Η επικοινωνία αποτελεί βασικό στοιχείο του mentoring, αλλά όταν δεν πραγματοποιείται σωστά μπορεί να αποτελέσει σοβαρό εμπόδιο. Τα πιο συχνά σφάλματα στην επικοινωνία που επηρεάζουν τη διαδικασία του mentoring αφορούν σε:

• Έλλειψη δεξιοτήτων αντίληψης μιας κατάστασης από την οπτική γωνία του ομιλητή (αδυναμία να κατανοήσετε κάποιον)
• Έκθεση συναισθημάτων
• Αντιληπτικές δυσκολίες, αλλά και διάθεση
• Χρήση στερεοτύπων
• Κριτική, προσβολή και απειλή του ομιλητή
• Επιβολή
• Κήρυγμα
• Διακοπή και στάση αντιπαράθεσης
• Αδυναμία ακρόασης και επιλεκτική προσοχή
• Λήψη αποφάσεων για το άλλο άτομο
• Παροχή συμβουλών
• Να είστε πεπεισμένοι για το δικαίωμα κάποιου (χωρίς προσανατολισμό στο διάλογο)
• Έλλειψη σαφώς καθορισμένου σκοπού της συζήτησης (επικοινωνία)

Η ανατροφοδότηση αποτελεί το σημαντικότερο εργαλείο που έχει στη διάθεσή του ο μέντορας, προκειμένου να παρέχει στον/ην καθοδηγούμενο/η πληροφορίες σχετικά με την πρόοδο και την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων στη διαδικασία του mentoring.

Για να είναι αποτελεσματική, η ανατροφοδότηση πρέπει να πληροί τα ακόλουθα κριτήρια:

• Τα κίνητρα του μέντορα πρέπει να είναι σαφή, δεν υπάρχει χώρος για συναισθήματα όπως ο θυμός ή η δυσαρέσκεια.
• Η δήλωση πρέπει να είναι συνεκτική - λεκτικά και μη λεκτικά σήματα θα πρέπει να συμφωνούνται μεταξύ τους, επιπλέον συνιστάται η μόνιμη επαφή με τα μάτια.
• Ο ομιλητής (εδώ ο μέντορας) θα πρέπει να μιλάει μόνο για λογαριασμό του, να χρησιμοποιεί το α' ενικό πρόσωπο «εγώ», π.χ. "Δεν βλέπω καμία δέσμευση από την πλευρά σας ..."
• Η ανατροφοδότηση πρέπει να προσανατολίζεται προς το μέλλον και τις προσδοκίες κάποιου, αντί για τα λάθη του παρελθόντος και την επίπληξή του.
• Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να βοηθήσει κι όχι να καταστρέψει τις διαπροσωπικές σχέσεις για αυτό θα πρέπει να είναι προσανατολισμένη στο πρόβλημα, όχι στον άνθρωπο. Η ανατροφοδότηση πρέπει να αφορά σε ένα θέμα, μια εργασία ή μια συμπεριφορά, παρά σε ένα άτομο ή χαρακτηριστικό που έχει.
• Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να υποδεικνύει συγκεκριμένη συμπεριφορά στην οποία μπορεί να έχει επιρροή ο συγκεκριμένος/η καθοδηγούμενος/η. Θα πρέπει να αναφέρεται σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, καθώς θα πρέπει να αποφεύγεται η γενίκευση και οι φράσεις όπως "πάντα", "όλοι", "ποτέ", οι οποίες γίνονται αντιληπτές από τον/ην καθοδηγούμενο/η ως άδικες και προσβλητικές.
• Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να περιλαμβάνει τη σύγκριση με ένα ισχύον πρότυπο και όχι με άλλους υπαλλήλους, καθώς θα πρέπει να είναι περιγραφική, να μην περιλαμβάνει αξιολόγηση.
• Να θυμάστε ότι τα μηνύματα (θα πρέπει να είναι απλά) θα πρέπει να απευθύνονται μόνο στον ενδιαφερόμενο.
• Η ανατροφοδότηση θα πρέπει να πραγματοποιείται σύντομα, θα πρέπει να περιλαμβάνει δικαιολογίες ώστε ο παραλήπτης (καθοδηγούμενος/η) να καταλάβει γιατί οι πληροφορίες που δόθηκαν είναι σημαντικές.
• Η ανατροφοδότηση πρέπει να παρέχεται με ακριβή τρόπο, δεν θα πρέπει ποτέ να μετατρέπεται σε παροχή συμβουλών
• Κάποιος θα πρέπει να διασφαλίσει (με ερωτήσεις) ότι ο συνομιλητής κατανοούσε τι ήθελε να πει.
• Θυμηθείτε ότι τίποτα δε λειτουργεί καλύτερα από το δικό σας παράδειγμα - φροντίζοντας έτσι για τη συνοχή του τι περιμένετε με ένα παράδειγμα που δίνετε με τη συμπεριφορά σας.

4. Μέθοδοι και τεχνικές παροχής ανατροφοδότησης

Προκειμένου να παρέχεται ανατροφοδότηση με αποτελεσματικό και επιτυχημένο τρόπο, αξίζει να μάθετε για τις μεθόδους και τις τεχνικές παροχής ανατροφοδότησης, όπως:

• • Αυτo-ομιλία (I-message)
• • Σάντουιτς πληροφοριών
• • Μοντέλο FUO
• • Μοντέλο "Κρατήστε το" (keep it up)

Αυτο-ομιλία - είναι η έκφραση των συναισθημάτων κάποιου σε σχέση με κάποια κατάσταση και η διατύπωση των προσδοκιών του σχετικά με αυτή την κατάσταση.
Η αυτό-ομιλία περιλαμβάνει τέσσερα μέρη:

• • ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑ – Περιγραφή των τρεχόντων συναισθημάτων που σχετίζονται με μια δεδομένη κατάσταση - Αισθάνομαι
• • ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ – Παρουσίαση γεγονότων, περιγραφή μιας συγκεκριμένης κατάστασης - Όταν εσύ
• • ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑ – Υπόδειξη του αποτελέσματος μιας δεδομένης κατάστασης (των συνεπειών της) - Επειδή
• • ΠΡΟΣΔΟΚΙΑ – Αποκάλυψη των προσδοκιών του μέντορα σχετικά με τον/ην καθοδηγούμενο/η - Θέλω να κάνετε

Στην αυτο-ομιλία χρησιμοποιούμαι τις ακόλουθες φράσεις: Αισθάνομαι / Πότε εσείς / Επειδή / Θέλω να κάνετε

Θυμηθείτε! H αυτο-ομιλία δεν περιλαμβάνει αξιολογήσεις, εστιάζει την προσοχή (του μέντορα και του/ης καθοδηγούμενου/ης) στη δράση, τα γεγονότα κι όχι σε ένα άτομο. Διευκολύνει τη λύση του προβλήματος, μη προκαλώντας ταυτόχρονα αρνητικά συναισθήματα και μη παραβιάζοντας τα όρια των ομιλητών. Εστιάζει την προσοχή σε σημαντικά θέματα και αφήνει περιθώρια για την προσαρμογή της συμπεριφοράς. Είναι οι σαφείς πληροφορίες σχετικά με τα συναισθήματα και τις ανάγκες του διευθυντή, καθιστώντας έτσι την επικοινωνία πιο συγκεκριμένη και ειλικρινή.
Χάρη στις αρχές ανάπτυξης της αυτο-ομιλίας, εκτελούνται καλά π.χ. η ανώτερη-δευτερεύουσα επικοινωνία ή μεταξύ ατόμων με μεγάλη ηλικιακή διαφορά.

Το σάντουιτς πληροφοριών είναι η μέθοδος παροχής ανατροφοδότησης, στην οποία συμπεριλαμβάνονται ο έπαινο και η κριτική στον/ην καθοδηγούμενο/η. Ξεκινάμε από τις θετικές πληροφορίες. Στη συνέχεια, λέμε τι είναι λάθος, δηλαδή επικοινωνούμε με αρνητικές πληροφορίες. Στο τέλος, λέμε κάτι θετικό για να κλείσουμε αισιόδοξα.
Το σύστημα σάντουιτς πληροφοριών έχει ως εξής:

Το τρίτο μοντέλο παροχής ανατροφοδότησης είναι το FUO

Το μοντέλο FUO αποτελεί ακρωνύμιο των ονομάτων σταδίων που το απαρτίζουν (στην αγγλική γλώσσα:

• ΠΕΡΙΣΤΑΤΙΚΟ (FACT - F) - Ονομασία, καθορισμός συγκεκριμένης συμπεριφοράς
• ΣΤΑΣΗ (ATTITUDE - U) - Καθορισμός των συναισθημάτων και ανταπόκριση του ατόμου σε μια δεδομένη συμπεριφορά του εκπαιδευόμενου στο χώρο εργασίας - συνέπειες για μένα / την εταιρεία που προκύπτουν από τη συμπεριφορά του άλλου ατόμου
• ΠΡΟΣΔΟΚΙΑ (EXPECTATION - O) - Πληροφορίες σχετικά με την προτιμώμενη ή/και συνιστώμενη (από εμάς ως μέντορα) συμπεριφορά

Το τέταρτο μοντέλο παροχής ανατροφοδότησης ονομάζεται: "Συνεχίστε το" (ονομάζεται επίσης "από τετράγωνο σε τετράγωνο") 

Το μοντέλο "Συνεχίστε το" περιέχει πέντε στοιχεία:

1. ΕΝΑΡΞΗ - Ξεκινήστε να κάνετε κάτι που δεν έχετε κάνει μέχρι τώρα και θα συμβάλει στη βελτίωση της απόδοσής σας
2. ΣΤΑΣΗ - Σταματήστε να κάνετε κάτι που σας αποτρέπει από την επίτευξη καλών αποτελεσμάτων
3. ΠΕΡΙΣΣΟΤΕΡΟ - Κάντε περισσότερα από όσα έχετε ήδη κάνει, αλλά τι, πότε το κάνατε εντατικά, θα σας επιτρέψει να βελτιώσετε την απόδοσή σας
4. ΛΙΓΟΤΕΡΟ - Μειώστε την ένταση των εργασιών που δεν απαιτούν τόση ένταση ή μπορεί να μειωθεί χωρίς να επηρεάσει τα αποτελέσματα
5. ΣΥΝΕΧΙΣΤΕ ΤΟ – Ό,τι λειτουργεί πολύ καλά και ό,τι αξίζει να συνεχιστεί