Drukuj ten rozdziałDrukuj ten rozdział

M2.05. Documentazione e analisi del processo di mentoring

1. Analisi del processo di mentoring e dei tipi di mentoring

Tra i numerosi tipi di mentoring, possiamo distinguere:

  • mentoring informale
  • mentoring formale

Mentoring informale: di solito ha una forma diadica (è tradizionale, individuale). Il rapporto con il mentor si instaura gradualmente ed è difficile indicarne l’inizio in modo inequivocabile. Il rapporto mentor-mentee si sviluppa in modo naturale, senza interferenze da parte di un’organizzazione (luogo di lavoro). Questo tipo di mentoring può essere avviato sia dal mentee che dal mentor. La sensazione di essere necessari costituisce la motivazione del mentor ad avviare un mentoring informale. Tuttavia, è prevalente l’opinione che sia più spesso il futuro mentee ad essere un iniziatore.

Il mentoring informale non dipende dai ruoli sociali svolti dal mentor (maestro). In questo caso, il rapporto di mentoring è a lungo termine e si riferisce a vari aspetti delle funzioni del discente. Di solito viene descritto con grande intimità e familiarità, derivanti dalla somiglianza del sistema di valori e dalla percezione del mentor (da parte del mentee) come modello di ruolo. Il mentor vede una “versione più giovane” di se stesso nel mentee.

Questo tipo di mentoring è più soddisfacente (le relazioni informali si sviluppano lentamente, quindi l’instaurazione della fiducia è più facile e le relazioni più profonde), in quanto i mentor che svolgono la loro funzione per scelta sono più coinvolti, mentre l’abbinamento di personalità tra mentor e mentee è generalmente migliore.

In questo caso, l’analisi del processo di mentoring si basa su un accordo (spesso verbale) tra mentor e mentee. L’analisi dei progressi nell’ambito dell’apprendimento e il conseguimento degli obiettivi di mentoring si basano su conversazioni oneste e analisi fondate sulla fiducia reciproca. Le capacità e competenze di comunicazione del mentor per quanto riguarda fornire il feedback sono molto importanti.

Il mentoring formale è il secondo tipo di mentoring, significativo dal punto di vista della valutazione e dell’analisi del processo. Di solito è avviato da rappresentanti dell’impresa (sul luogo di lavoro) e la funzione di mentor costituisce in questo caso un elemento della cultura aziendale relativo al trasferimento di conoscenze e competenze da parte di dipendenti con maggiore esperienza. Nel quadro del mentoring formale, potremmo avere a che fare con il mentoring individuale (spesso supportato dall’e-mentoring), ma di solito si tratta del rapporto di un mentor con un gruppo di mentee (mentoring di gruppo). Questo tipo di mentoring corrisponde bene all’ambiente di lavoro (mentor: lavoratore esperto - mentee: giovane, dipendente non specializzato, stagista).

In questo caso, il rapporto di mentoring è generalmente incentrato sul conseguimento di obiettivi determinati dal mentee, conformi agli obiettivi dell’impresa, ed è soggetto a valutazione da parte dell’organizzazione.

 

Attualmente la maggior parte delle organizzazioni implementa il mentoring in modo sistemico. Di solito abbiamo a che fare con il mentoring formale e di gruppo (con elementi di e-mentoring o solo sotto forma di e-mentoring), mentre il processo di mentoring è supervisionato da soggetti responsabili della gestione delle risorse umane. La standardizzazione dei processi consiste principalmente nella definizione del metodo di monitoraggio del processo di mentoring, cioè nel dare risposta alle seguenti domande:

Il mentoring viene svolto nell’ambito di alcuni progetti per i quali è stato ottenuto un sostegno finanziario esterno?

  • In caso affermativo, le relative disposizioni di solito impongono gli obblighi e gli strumenti di controllo da utilizzare.
  • In caso contrario, si deve formulare una domanda successiva:

È necessario riferire l’andamento del processo di mentoring per il conseguimento degli obiettivi strategici di un’impresa e per l’attuazione della politica di sviluppo delle risorse umane?

In caso affermativo, decidere:

  • la frequenza dei resoconti (la frequenza dipende dalla durata presunta del processo di mentoring e dalla frequenza presunta degli incontri/consultazioni tra mentor e mentee),
  • in che misura e in che modo vanno preparate le relazioni sul processo di mentoring; occorre tenere presente che il rapporto mentor-mentee si basa sulla fiducia, mentre il contratto di mentoring include sempre una disposizione o accordo orale sulla riservatezza, che deve essere rispettato.

In caso contrario, si deve formulare una domanda successiva:

Come sarà verificata l’efficacia del processo di mentoring implementato?

 – Ossia determinare chi e in base a quali criteri valuterà l’efficacia del lavoro di mentor-mentee. Occorre tenere presente che le valutazioni possono essere esterne, ma possono essere condotte anche tramite un sistema di valutazione reciproca (o una combinazione di entrambi).

Se il mentoring viene implementato gradualmente nell’organizzazione come mentoring formale, nell’ambito del processo i dipendenti devono avere tutte le informazioni riguardanti la valutazione, il monitoraggio dei progressi di apprendimento e l’accesso alla documentazione relativa ai loro progressi, al conseguimento degli obiettivi, ecc. Una comunicazione chiara (semplice) ed efficace sembra essere cruciale in questo processo.