M1.02. Σχεδιασμός της διαδικασίας mentoring

Σε ποια στοιχεία πρέπει κανείς να δώσει προσοχή πριν από την έναρξη της καθοδήγησης (mentoring);

Μπορούμε να διακρίνουμε τις επόμενες φάσεις της διαδικασίας mentoring. Η πρώτη φάση είναι η λεγόμενη φάση της έναρξης, όταν ξεκινά η διαδικασία, εντοπίζονται οι προσδοκίες του, οι άνθρωποι γνωρίζονται και επιλέγονται τα ζεύγη συνεργασίας. Η δεύτερη φάση, δηλαδή η ώριμη ανταλλαγή, συνίσταται στην επίτευξη των στόχων που ορίζονται στην πρώτη φάση και των προσδοκιών των ατόμων. Η τρίτη φάση είναι ο διαχωρισμός – ο/η καθοδηγούμενος/η που στη διαδικασία mentoring ενίσχυσε τις ικανότητες, τις δεξιότητές του και τις γνώσεις του, είναι έτοιμος/η να πορευτεί μόνος/η του/της, μπορεί να γίνει μέντορας άλλων ατόμων (υπαλλήλων) από τον οργανισμό. Προκειμένου να καταστεί δυνατή η μετάβαση από τη μία φάση στην άλλη και η διαδικασία mentoring να είναι σύμφωνη με τις προσδοκίες των μεντόρων, των καθοδηγούμενων και των επιχειρήσεων πρέπει να γίνει σωστός σχεδιασμός πριν από την έναρξή της.

Η πρώτη απόφαση που πρέπει να ληφθεί στον οργανισμό που εφαρμόζει τη διαδικασία mentoring αφορά στη μονάδα / άτομα που είναι υπεύθυνα για την οργάνωση και τη διαδικασία mentoring. Το Τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων είναι συνήθως το οργανωσιακό κέντρο mentoring, αλλά υποστηρίζεται όλο και περισσότερο από το Τμήμα Πληροφορικής. Στο στάδιο σχεδιασμού mentoring, η ομάδα μπορεί να οριστεί για να συμπεριλάβει εκπροσώπους διαφόρων τμημάτων. Είναι σημαντικό η ομάδα αυτή να είναι σε θέση να λαμβάνει δεσμευτικές αποφάσεις και, αν χρειαστεί, να υποστηρίζεται από έξω, από έμπειρους συμβούλους από τον οργανισμό ή από τους εμπειρογνώμονες της αγοράς.

Εάν η διαδικασία mentoring πραγματοποιείται στο πλαίσιο κάποιου εξωτερικού έργου, η πορεία της είναι αποτέλεσμα της άμεσης κατανάλωσης των παροχών του. Σε μια τέτοια περίπτωση, ο σχεδιασμός περιορίζεται στην προσαρμογή των απαιτήσεων του έργου στην ιδιαιτερότητα του οργανισμού. Συχνά υπάρχει συντονιστική ομάδα στο έργο, η οποία υποστηρίζει άτομα, ομάδες στην οργάνωση και είναι υπεύθυνη για την υλοποίηση του mentoring.

Στο στάδιο του σχεδιασμού της μεθόδου καθοδήγησης, είναι κρίσιμο να απαντήσουμε στην ερώτηση σχετικά με το τι θέλουμε να επιτύχουμε μέσω του mentoring, δηλαδή ποια είναι τα οφέλη που περιμένουμε, τόσο τα δικά μας ως οργανισμός όσο και ως άτομα που εμπλέκονται άμεσα στο mentoring (βλέπε πίνακα).

Πιθανά οφέλη από την εφαρμογή της διαδικασίας mentoring:

Κατά την εφαρμογή της διαδικασίας mentoring, κάθε οργανισμός θα πρέπει να εξετάσει το παρακάτω σύνολο ερωτήσεων. Οι απαντήσεις σε αυτές καθορίζουν τον προγραμματισμό της διαδικασίας καθοδήγησης στον οργανισμό.

Στην Αρχή

Πριν σχεδιάσετε τη διαδικασία mentoring στον οργανισμό σας, απαντήστε στις παρακάτω ερωτήσεις:

Ερώτηση 1. Έχει η επιχείρηση κάποια εμπειρία στο mentoring στο παρελθόν;

Ερώτηση 2. Ποια μορφή (μορφές) mentoring προτιμάται στην επιχείρησή σας;

Ερώτηση 3. Ποιοι είναι οι στόχοι και το πεδίο εφαρμογής του προγράμματος (συγκεκριμένοι στόχοι για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, για την επιχείρηση);

Ερώτηση 4. Ποιες λειτουργίες και εργασίες θα εκτελεστούν από το μέντορα;

Ερώτηση 5. Ποιος πρέπει να είναι ο μέντορας, ο καθοδηγούμενος και ποια θα είναι τα κριτήρια επιλογής;

Ερώτηση 6. Ποιες αρμοδιότητες του μέντορα θεωρούνται βασικές για την επιχείρηση;

Ερώτηση 7. Ποιες είναι οι σημαντικότερες ικανότητες του καθοδηγούμενου;

Ερώτηση 8. Πώς πρέπει να προετοιμαστούν οι μέντορες και οι καθοδηγούμενοι για την έναρξη της υλοποίησης του προγράμματος;

Ερώτηση 9. Τι είδους στήριξη πρέπει να παρέχει ο οργανισμός - πώς πρέπει να οργανωθεί το mentoring;

Ερώτηση 10. Πώς καθορίζονται οι ανάγκες κατάρτισης των συμμετεχόντων mentoring;

Ερώτηση 11. Ποιος είναι ο ρόλος και η ευθύνη των μέντορα και των καθοδηγούμενων;

Ερώτηση 12. Υπάρχουν αρχές στην επιχείρηση και εφαρμόζονται αντίστοιχες πολιτικές για την υποστήριξη της υλοποίησης του προγράμματος; Πώς εφαρμόζεται η πολιτική εμπιστευτικότητας;

Ερώτηση 13. Πώς (και από ποιον) θα αξιολογούνται οι σχέσεις μεταξύ του μέντορα και του καθοδηγούμενου;

Ερώτηση 14. Ποια θα είναι τα μέτρα της αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της mentoring;

Ερώτηση 15. Τι είδους στήριξη πρέπει να παρέχεται στους μέντορες και τους καθοδηγούμενους όταν οι σχέσεις mentoring δεν προχωρούν όπως αναμένεται;

Ερώτηση 16. Θα προωθηθεί το πρόγραμμα mentoring; Εάν ναι, κατά τυπικό ή άτυπο τρόπο;

Στο περαιτέρω μέρος αυτής της ενότητας θα αναλυθούν όλα τα παραπάνω ερωτήματα (μερικά από αυτά θα ομαδοποιηθούν ανάλογα με το θέμα)

Ερώτηση 1 & Ερώτηση 2

Ερώτηση 1. Έχει η επιχείρηση κάποια εμπειρία στο mentoring στο παρελθόν;

Ερώτηση 2. Ποια μορφή (μορφές) mentoring προτιμάται στην επιχείρησή σας;

Αν στο παρελθόν η επιχείρηση είχε πραγματοποιήσει τα προγράμματα mentoring, αξίζει να ξεκινήσετε από μια βαθιά ανάλυση των εγγράφων (π.χ. τεκμηρίωση σχεδιασμού, εκθέσεις αξιολόγησης) ή από συνομιλίες με άτομα που υλοποιούσαν τα προγράμματα αυτά ή που συμμετείχαν σε αυτά - ένα μέρος από αυτούς είναι σίγουρα ακόμα στον οργανισμό και θα αποτελούσαν πολύτιμη πηγή πληροφοριών.

ΒΗΜΑ 1. Ως επιχείρηση, έχουμε κάποια εμπειρία που σχετίζεται με τo mentoring; Εάν ναι, σε αυτό το στάδιο αξίζει να απαντηθούν βοηθητικά ερωτήματα σχετικά με τα ακόλουθα θέματα:

• Ποιοι καθοδηγητικοί στόχοι που έχουν καθοριστεί, επιτυγχάνονται (είμαστε γενικά σε θέση να εκτιμήσουμε εάν οι στόχοι ολοκληρώνονται);
• Ποια ήταν η μορφή mentoring;
• Ήταν ικανοποιημένοι οι συμμετέχοντες στη διαδικασία (μέντορες και καθοδηγούμενοι) με τη διαδικασία; Εάν όχι, ποια σχόλια έκαναν;

Χάρη στους πόρους (τεκμηρίωσης και ανθρώπου) που αναλύονται με τέτοιο τρόπο, θα αποκτήσουμε πληροφορίες για το τι ήταν επιτυχία και ποια ήταν τα αδύνατα σημεία προηγούμενου mentoring.

Αν όχι, αξίζει να σκεφτούμε γιατί το mentoring δεν έχει υλοποιηθεί μέχρι στιγμής στην επιχείρηση και τι έχει αλλάξει που τώρα πρόκειται να ξεκινήσει η διαδικασία καθοδήγησης.

ΒΗΜΑ 2. Τύπος mentoring

Σήμερα, το mentoring έχει συνήθως διάφορες μορφές/τύπους, κάθε μία από τις οποίες έχει την εξειδίκευση, τα δυνατά και αδύνατα σημεία της. Ο παρακάτω πίνακας συνοψίζει τις κύριες μορφές mentoring.

1. Source: own development based on: Mentoring w praktyce polskich przedsiębiorstw. Analiza danych i dokumentów zastanych (desk-research), Polskie Stowarzyszenie Mentoringu, 2013, https://badania.parp.gov.pl/files/74/75/726/19443.pdf, p. 7-12

Ερώτηση 3

Ερώτηση 3. Ποιοι είναι οι στόχοι και το πεδίο εφαρμογής του προγράμματος (συγκεκριμένοι στόχοι για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, για την επιχείρηση);

Σε αυτό το στάδιο, θα πρέπει πρώτα να αποφασιστεί κατά πόσον η διαδικασία mentoring πρέπει να ανταποκρίνεται στη στρατηγική του οργανισμού. Εάν ναι, σε ποιους σκοπούς πρέπει να συμβάλει; Θα αποτελούν και σκοπούς του οργανισμού; Ή μεμονωμένους σκοπούς συγκεκριμένων συμμετεχόντων;

Σήμερα, τα προγράμματα καθοδήγησης συνδυάζουν συνήθως αυτές τις δύο προσεγγίσεις. Από τη μία πλευρά, πρέπει να επιτύχουν σκοπούς που αφορούν στον οργανισμό, π.χ. ένταξη των νέων υπαλλήλων στην κουλτούρα του οργανισμού, παρέχοντας «κρυμμένες» γνώσεις σε συγκεκριμένες θέσεις εργασίας, ενώ, από την άλλη πλευρά, αποτελούν και μεμονωμένα αναπτυξιακά σχέδια των ατόμων (τουλάχιστον εν μέρει). Η αναλογία των δυο αυτών στοιχείων είναι σημαντική ήδη στο στάδιο του σχεδιασμού του mentoring. Επιπλέον, θα πρέπει να καθοριστεί ο χώρος για ατομικά σχέδια mentoring, ενώ τα πρότυπα επάρκειας που έχουν ανατεθεί σε συγκεκριμένες θέσεις εργασίας (εάν τα έχει ο οργανισμός) μπορεί να είναι χρήσιμα στο πλαίσιο αυτό.

Ερώτηση 4

Ερώτηση 4. Ποιες λειτουργίες και εργασίες θα εκτελεστούν από το μέντορα;

Αυτή η ερώτηση είναι το κλειδί για περαιτέρω πνευματική εργασία. Πριν καθοριστεί ποιος θα είναι ο μέντορας και ο καθοδηγούμενος, θα πρέπει να υποδείξουμε τους ρόλους και τα καθήκοντα του μέντορα σε όλη τη διαδικασία.

Όπως προκύπτει από τη βιβλιογραφία και την πρακτική mentoring, ο μέντορας χρειάζεται να εκτελεί τους ακόλουθους ρόλους:

• Αρχή - μοντέλο ρόλου, εντολές σεβασμού, μεταφορά κρυφών κανόνων, ρόλων και αξιών στη διδασκαλία, εμπνέει, διαχειρίζεται την εκπαιδευτική διαδικασία του μαθητή, παρέχει πληροφορίες, κατευθύνσεις με τη χρήση εξειδικευμένων γνώσεων, δεξιοτήτων και εκτεταμένης εμπειρίας
• Καλό γονικό μοντέλο που παρέχει υποστήριξη, φροντίδα, ενδιαφέρον, εξήγηση, βοηθά στην ανάπτυξη αυτοπεποίθησης και αυτοσεβασμού
• Σύμβουλος - βοηθά τον καθοδηγούμενο με την παροχή κατευθυντήριων γραμμών, συμβουλών. Βοηθά τον εντολέα να καθορίσει τους στόχους του, να προγραμματίσει την ολοκλήρωσή του, να δείξει τις ευκαιρίες για ανάπτυξη, βοηθά τον καθοδηγούμενο να δεχτεί την ανάγκη για αλλαγές, βελτίωση
• Αξιολογητής - παρακολουθεί την πρόοδο του καθοδηγούμενου, διεγείρει την αυτοαξιολόγηση, πραγματοποιεί αξιολόγηση των ενεργειών του, αξιολογεί αντικειμενικά την πρόοδο και αναλύει τα λάθη
• Οδηγός - διδάσκει και αξιολογεί, καθορίζει τα καθήκοντα, καθορίζει τους στόχους του, υποδεικνύει τον καλύτερο τρόπο επίτευξής τους, διεγείρει και ενθαρρύνει τη βελτίωση των αποτελεσμάτων, διαμορφώνει τα κίνητρα του καθοδηγούμενου, διδάσκει την ανεξαρτησία και την ευθύνη για τα εκτελούμενα καθήκοντα, υποστηρίζει την εισαγωγή σημαντικών αλλαγών, ο αναπληρωτής να ανακαλύψει τις προσωπικές και επαγγελματικές του φιλοδοξίες, ευκαιρίες για ανάπτυξη
• Σοφός οδηγός - άμεση πηγή πληροφοριών, συμβουλές, "πρώτες βοήθειες"
• Δάσκαλος - εξασφαλίζει τη δημιουργία συγκεκριμένων σταδίων, την επαλήθευση της κατανόησης και των ενεργειών, βοηθά στην απόκτηση και εφαρμογή δεξιοτήτων που σχετίζονται με την αυτοεκπαίδευση, την αυτογνωσία, τη συλλογή πληροφοριών, τη λήψη μέτρων, την αντιμετώπιση αλλαγών
• Αντιπρόσωπος, προστάτης - εμφανίζεται ως σύνδεσμος με κρατικές ή εθελοντικές υπηρεσίες, άτυπος καθοδηγούμενο και εκπρόσωπος του καθοδηγούμενο σε επαφές με φορείς, διαπραγματευτής, βοηθός
• κρόαση - δείχνει το ενδιαφέρον του για τον καθοδηγούμενο, προτείνει την υποστήριξή του, πάντα διαθέσιμος για τον καθοδηγούμενο, ακούει με συμπάθεια, αν χρειαστεί

Πρέπει να καθορίσουμε ποιος από τους ρόλους αυτούς είναι καθοριστικός για τον οργανισμό, τους ρόλους που σχετίζονται με τη μορφή mentoring  που επιλέξαμε για την απόδοση.

Πρέπει να σημειώσουμε κάποιες απειλές που μπορεί να εμφανιστούν αν δεν καθορίσουμε ποια καθήκοντα και ρόλους σχεδιάζονται για το μέντορα, καθώς μπορεί να οδηγήσει στην κατάσταση όταν ο λεγόμενος τοξικός μέντορας αντιπροσωπεύει αξίες που απορρίφθηκαν από τον οργανισμό.

Ερώτηση 5

Ερώτηση 5. Ποιος πρέπει να είναι ο μέντορας, ο καθοδηγούμενος και ποια θα είναι τα κριτήρια επιλογής;

Δεν είναι κάθε εργαζόμενος κατάλληλος για το ρόλο του μέντορα. Οι μέντορες θα πρέπει να προσληφθούν για το πρόγραμμα (θα πρέπει να καθοριστούν κριτήρια επιλογής), να επιλεγούν και να ανατεθούν σε άτομα με τη χρήση συνολικής στρατηγικής αποδεκτής στον οργανισμό, η οποία περιλαμβάνει σαφώς προσδιορισμένη, ανοιχτή διαδικασία και λεπτομερή κριτήρια.

Τα κριτήρια για μέντορες μπορούν να περιλαμβάνουν τα ακόλουθα στοιχεία: αρχαιότητα (συνήθως απαιτείται τουλάχιστον 10ετής εμπειρία στον οργανισμό), επιτευχθέντα αποτελέσματα και επαγγελματικές γνώσεις (π.χ. υπεύθυνος σε κάποιο τμήμα κλπ), συμμετοχή σε προγράμματα mentoring (τόσο ως εκπαιδευόμενος όσο και ως μέντορας ), συμμετοχή σε προγράμματα που σχετίζονται με την ανάπτυξη ταλέντων στον οργανισμό, δουλειά σε μια διαφορετική χώρα από εκείνη του καθοδηγούμενου (αναφέρεται σε προγράμματα mentoring που υποδηλώνουν ότι οι πολιτισμικές διαφορές σε έναν οργανισμό είναι οι στόχοι τους). Εάν ο οργανισμός έχει ήδη πραγματοποιήσει κάποια προγράμματα mentoring, μπορεί να προστεθεί κι ένα επιπλέον κριτήριο για τους μέντορες που έχουν ήδη συμμετάσχει σε προγράμματα, που να αφορούν στην αξιολόγηση του έργου του μέντορα από οργανισμούς και καθοδηγούμενους.

Στα προγράμματα mentoring, οι καθοδηγούμενοι αποτελούνται συνήθως από δύο κύριες ομάδες: νεοπροσληφθέντες ή άτομα που έχουν πολυετή επαγγελματική πείρα και επιθυμούν να αναπτυχθούν ή είναι προετοιμασμένοι για την ανάληψη καθηκόντων από άτομα που τελειώνουν τη σταδιοδρομία τους.

Στην περίπτωση της πρώτης ομάδας, τα κριτήρια επιλογής και ένταξης στο πρόγραμμα mentoring συνίστανται κυρίως στη νέα απασχόληση ή στην απασχόληση σε νέα θέση.

Στην περίπτωση της δεύτερης ομάδας, τα κριτήρια αυτά μπορεί να ποικίλλουν και να αφορούν στα αποτελέσματα που επιτυγχάνονται κατά την εργασία, τη συμμετοχή στο πρόγραμμα ανάπτυξης ταλέντων, την αρχαιότητα (συνήθως μια περίοδο τουλάχιστον τριών ετών), τα κίνητρα (συχνά η εφαρμογή συνοδεύεται από mentoring του ατόμου για να συμμετάσχει στο πρόγραμμα), καθώς και αν ένας δε συμμετέχει συχνά σε προηγούμενα προγράμματα mentoring στον οργανισμό αποτελεί κριτήριο.

Ερώτηση 6 & Ερώτηση 7

Ερώτηση 6. Ποιες αρμοδιότητες του μέντορα θεωρούνται βασικές για την επιχείρηση;

Ερώτηση 7. Ποιες είναι οι σημαντικότερες ικανότητες του καθοδηγούμενου;

Το Πλαίσιο Ικανοτήτων της ΕΕ για τον Μέντορα μπορεί να θεωρηθεί χρήσιμο για τον προσδιορισμό της βασικής ικανότητας του μέντορα, καθώς καθορίζει διεξοδικά τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις ικανότητες του μέντορα στους ακόλουθους τομείς: ανάπτυξη καλών σχέσεων με τους καθοδηγούμενους στη διαδικασία mentoring, συνεργασία με τον καθοδηγούμενο και υποστήριξη αυτού, προγραμματισμός, διαπραγμάτευση και υλοποίηση του προγράμματος μάθησης που βασίζεται στην εργασία, υποστήριξη και κινητοποίηση του, ενθάρρυνση στην εργασία, παρακολούθηση της προόδου και ανατροφοδότηση, αξιολόγηση της διαδικασίας κατάρτισης και η δική του συμβολή σε αυτό.

Η βιβλιογραφία περιλαμβάνει πολλά αναπτυγμένα σύνολα χαρακτηριστικών και ικανοτήτων που πρέπει να περιγράφουν το μέντορα. Το D. Clutterbuck αναφέρει δέκα βασικές ικανότητες του μέντορα, όπως:

• Επαγγελματικές και επιχειρηματικές γνώσεις
• Αδιάκοπη αυτοεκπαίδευση
• Διαχείριση σχέσεων mentoring
• Aυτογνωσία (ενσυναίσθηση)
• Κατανόηση άλλων ανθρώπων (συνειδητοποίηση συμπεριφοράς)
• Ενδιαφέρον για την ανάπτυξη άλλων ανθρώπων
• Σαφήνεια των στόχων
• Πνευματικότητα
• Επικοινωνία
• Αίσθηση χιούμορ

Αξίζει να τονιστεί ότι τα υποκειμενικά κριτήρια, αντί των αντικειμενικών κριτηρίων, καθορίζουν αν κάποιος γίνεται μέντορας ή όχι. Εάν ο μέντορας είναι για κάποιον που βιώνει την υποστήριξη του στην προσωπική του ανάπτυξη - ο καθοδηγούμενος θεωρεί το μέντορα εξουσία, εμπνέεται από τον μέντορα του, τον ακούει έτσι μπορεί να καθορίσει με δική του προσωπική ανάπτυξη.

Αναγνωρίζεται ότι ο τέλειος μέντορας είναι ένας άνθρωπος που καθορίζει το ρόλο του μέντορα, μπορεί να παρακινήσει, να είναι καλός διοργανωτής και να μπορεί να σχεδιάσει καλά, να γνωρίζει τη βιομηχανία του (να είναι ειδικός) και να είναι καλός δάσκαλος με δεξιότητες), καθώς επίσης να είναι επίσης επικοινωνιακός, καλός ακροατής και είναι σε θέση να διατηρήσει την εμπιστευτικότητα.

Οι επιθυμητές αρμοδιότητες του καθοδηγούμενου εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες: μία από τις βασικές περιλαμβάνει τις προσδοκίες και τις απαιτήσεις του οργανισμού στον οποίο πρέπει να εφαρμοστεί το mentoring που αφορά σε υπαλλήλους συγκεκριμένων θέσεων (μπορεί να τυποποιηθούν ως μοντέλα ικανοτήτων). Από την άποψη του καθοδηγούμενου, η προθυμία της ανάπτυξης, του ανοίγματος, της στάσης απέναντι στην απόκτηση νέας γνώσης είναι τα πιο σημαντικά. Οι στόχοι του προγράμματος καθοδήγησης πρέπει να σχετίζονται με τις ανάγκες των εργαζομένων που συμμετέχουν στην καθοδήγηση και τις προσδοκίες του οργανισμού, καθώς οι βασικές ικανότητες των συμβούλων και των εκπαιδευτών εξαρτώνται και από αυτούς.

Ερώτηση 8

Ερώτηση 8. Πώς πρέπει να προετοιμαστούν οι μέντορες και οι καθοδηγούμενοι για την έναρξη της υλοποίησης του προγράμματος;

Η διαδικασία mentoring απαιτεί προετοιμασία και από τις δύο πλευρές. Οι μέντορες πρέπει να γνωρίζουν τους στόχους του προγράμματος, να γνωρίζουν ποιους στόχους θέλει να επιτύχει ο οργανισμός. Οι μέντορες πρέπει επίσης να γνωρίζουν τις τεχνικές και υλικοτεχνικές απαιτήσεις (π.χ. μέθοδο προετοιμασίας και παράδοσης τεκμηρίωσης). Οι δεξιότητες και οι ικανότητες επικοινωνίας αποτελούν ένα πολύ σημαντικό στοιχείο από την άποψη της προετοιμασίας των μεντόρων. Εάν είναι δυνατόν, είναι καλό να διοργανώσετε εργαστήρια / κατάρτιση για μέντορες.

Κατά την έναρξη της διαδικασίας καθοδήγησης, ο εντολέας πρέπει να γνωρίζει τις αρχές βάσει των οποίων θα εκτελεστεί η διαδικασία mentoring, καθώς και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των μερών.

Από την άποψη του καθοδηγούμενου, είναι πολύ σημαντικό να καθοριστούν οι στόχοι που πρέπει να επιτευχθούν. Πριν από την έναρξη του προγράμματος mentoring, ο καθοδηγούμενος πρέπει αρχικά να διατυπώσει τους στόχους που θέλει να επιτύχει. Αυτοί οι στόχοι μπορεί να είναι:

• Γνωστικοί - που σχετίζονται με την απόκτηση γνώσεων που απαιτούνται στην εργασία (στη διατύπωση τους είναι χρήσιμες οι ακόλουθες ερωτήσεις: τι δεν ξέρω, τι δεν καταλαβαίνω, τι δεν είναι σαφές για μένα;)
• Συμπεριφοράς - που σχετίζεται με την ενίσχυση των ικανοτήτων και δεξιοτήτων στο πλαίσιο των επιδόσεων στην εργασία, την εφαρμογή διαδικασιών (στη διατύπωση τους είναι χρήσιμες οι ακόλουθες ερωτήσεις: τι δεν μπορώ να κάνω;)
• Συναισθηματική - όσον αφορά στη διαμόρφωση στάσεων και κινήτρων (στη διατύπωση τους είναι χρήσιμα τα ακόλουθα ερωτήματα: τι δεν θέλω να κάνω, τι φοβάμαι ως πρόκληση;)

Στο πλαίσιο της προετοιμασίας για την υλοποίηση του προγράμματος καθοδήγησης, θα πρέπει να παρέχεται στους μελλοντικούς εκπαιδευτές η συμμετοχή τους στην κατάρτιση (επίσης ηλεκτρονική κατάρτιση), κατά την οποία οι εκπαιδευόμενοι θα μπορούν να εξοικειωθούν με την παραδοχή ολόκληρου του προγράμματος και να καθορίσουν τους στόχους που θέλουν να πετύχει.

Η προετοιμασία των μεντόρων και των καθοδηγούμενων για την εφαρμογή του προγράμματος θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνει την επιλογή των ζευγαριών μέντορα-καθοδηγούμενου. Η κατάσταση κατά την οποία ο μέντορας επιλέγει το σύμβουλό του είναι ο πλέον επωφελής (π.χ. κατά τη διάρκεια ειδικά οργανωμένων εργαστηρίων), καθιστώντας τη σχέση ισχυρότερη και αποτελεσματικότερη.

Ερώτηση 9

Ερώτηση 9. Τι είδους στήριξη πρέπει να παρέχει ο οργανισμός - πώς πρέπει να οργανωθεί το mentoring;

Η υποστήριξη του οργανισμού, ιδιαίτερα του πεδίου εφαρμογής του, εξαρτάται από έναν τύπο mentoring που πρέπει να εφαρμοστεί σε ένα συγκεκριμένο οργανισμό. Στο στάδιο του σχεδιασμού του mentoring, είναι σημαντικό να προγραμματιστεί η υποστήριξη που είναι απαραίτητη για τη διαδικασία mentoring: π.χ. υποστήριξη του Τμήματος Πληροφορικής, ειδικά εάν πρόκειται να διεξαχθεί (τουλάχιστον εν μέρει) το mentoring ως ηλεκτρονικό mentoring. Η υποστήριξη του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού απαιτείται στο στάδιο της πρόσληψης στο πρόγραμμα και στην πιθανή δοκιμή ικανότητας. Σε γενικές γραμμές, θα πρέπει να σημειωθεί ότι ο οργανισμός πρέπει να δημιουργήσει οργανωτική και υλικοτεχνική ικανότητα διεξαγωγής του προγράμματος mentoring (να καθορίσει πότε μπορούν να γίνουν οι συνεδριάσεις, πώς πρέπει να προετοιμαστεί η τεκμηρίωση κ.λπ.).

Ερώτηση 10, Ερώτηση 11 & Ερώτηση 12

Ερώτηση 10. Πώς καθορίζονται οι ανάγκες κατάρτισης των συμμετεχόντων mentoring;

Ερώτηση 11. Ποιος είναι ο ρόλος και η ευθύνη των μέντορα και των καθοδηγούμενων;

Ερώτηση 12. Υπάρχουν αρχές στην επιχείρηση και εφαρμόζονται αντίστοιχες πολιτικές για την υποστήριξη της υλοποίησης του προγράμματος; Πώς εφαρμόζεται η πολιτική εμπιστευτικότητας;

Οι ανάγκες κατάρτισης των συμμετεχόντων mentoring μπορεί να οριστούν π.χ. με χρήση των ακόλουθων εργαλείων:

• διάγνωση των αναγκών που διεξάγονται από εξωτερικό συμβαλλόμενο μέρος (προσωπικό τμήματος, π.χ. HR ή εξωτερικό εμπειρογνώμονα) με βάση τη δοκιμή ικανότητας (με δυνατότητα σύγκρισης με το μοντέλο ικανότητας για μια δεδομένη θέση στον οργανισμό, αν έχει αναπτυχθεί)
• αυτοδιάγνωση των αναγκών που διεξάγονται από δυνητικό καθοδηγούμενο βάσει της δοκιμασίας ικανότητας ή με τη χρήση της ανάλυσης SWOT (με δυνατότητα σύγκρισης με το μοντέλο ικανότητας για μια δεδομένη θέση στον οργανισμό, αν αναπτυχθεί)
• με χρήση του μοντέλου GROW (στόχος / στόχοι ορίζονται / καθορίζονται στο πρώτο στάδιο αυτού του μοντέλου).

Το μοντέλο GROW είναι ένα εργαλείο που χρησιμοποιείται στο mentoring για τον προγραμματισμό της διαδικασίας τόσο για ομάδες όσο και για μεμονωμένα άτομα.

Το όνομα GROW αποτελεί ένα αρκτικόλεξο που υποδεικνύει τέσσερα σημαντικά στοιχεία του μοντέλου. Κατά την εργασία για την ανάπτυξη (μεταξύ άλλων με τη χρήση καθοδήγησης), θα πρέπει να ληφθούν υπόψη τα ακόλουθα στοιχεία:

• GOAL - ορίστε ένα στόχο
• REALITY - διάγνωση της πραγματικότητας
• OPTIONS - ορίστε επιλογές
• NEXT; - να λάβει απόφαση και να καταρτίσει σχέδιο

GOAL (ΣΤΟΧΟΣ) είναι ένας σκοπός, όραμα της επιθυμητής κατάστασης για την οποία ο καθοδηγούμενος θέλει να κατευθυνθεί. Η υποστήριξη του καθοδηγούμενου στην καθιέρωση πολύτιμων, φιλόδοξων και εφικτών στόχων αποτελεί ένα από τα πιο σημαντικά και δύσκολα καθήκοντα του μέντορα. Ένας καλά διαμορφωμένος στόχος mentoring πρέπει να πληροί τις απαιτήσεις του φίλτρου SMART: πρέπει να είναι συγκεκριμένος, μετρήσιμος, συμφωνημένος, ρεαλιστικός και χρονικά καθορισμένος (περισσότερες λεπτομέρειες στην Εκπαιδευτική Ενότητα Μ2.05)

REALITY (ΠΡΑΓΜΑΤΙΚΟΤΗΤΑ) – η τρέχουσα κατάσταση του καθοδηγούμενου στην αξιολόγηση του, η ανάλυση SWOT μπορεί να είναι χρήσιμη, ιδιαίτερα στο πλαίσιο της διάγνωσης των εσωτερικών και εξωτερικών εμποδίων.

OPTIONS (ΕΠΙΛΟΓΕΣ) – Η αναθεώρηση των δυνατοτήτων δράσης, η οποία θα επιτρέψει την επίτευξη του στόχου. Μπορεί να υπάρχουν πολλές δυνατότητες δράσης και αυτό το στάδιο έχει ως αποτέλεσμα τη δημιουργία του μεγαλύτερου αριθμού εναλλακτικών λύσεων. Σε αυτό το στάδιο, ορισμένες δυνατότητες είναι πιο σημαντικές από την ποιότητα και τη σκοπιμότητα κάθε μιας από αυτές. Μια συγκεκριμένη μέθοδος δράσης θα επιλεγεί μεταξύ αυτής της ευρείας βάσης δημιουργικών δυνατοτήτων.

NEXT? (ΕΠΟΜΕΝΟ;)  – Η ανάπτυξη σχεδίου δράσης. Σε αυτό το στάδιο, οι δράσεις που πρέπει να αναληφθούν για την επίτευξη των αναμενόμενων στόχων θα πρέπει να γίνουν σταδιακά. Πρέπει λοιπόν να καθοριστεί από αυτό που θα ξεκινήσουμε, ποια θα είναι τα επόμενα βήματα, αν μπορεί να υπάρχουν κάποια εμπόδια (τι;), ποια βοήθεια περιμένουμε και χρειαζόμαστε; ποιος μπορεί να μας υποστηρίξει στην επιδίωξη του στόχου; Σε αυτό το στάδιο, η ενδυνάμωση του κινήτρου του καθοδηγούμενου αποτελεί το μακροπρόθεσμο καθήκον του μέντορα.

Και οι στόχοι και ο ρόλος και η ευθύνη των μεντόρων και των καθοδηγούμενων πρέπει να συμπεριληφθούν στο συμβόλαιο mentoring. Συμβόλαιο σημαίνει μια συμφωνία (προφορική ή γραπτή) που συνάπτεται μεταξύ του μέντορα και του καθοδηγούμενου που διέπει τις αμοιβαίες προσδοκίες τους και αφορά στις αρχές στις οποίες πρέπει να βασίζεται η σχέση τους. Ο μέντορας είναι υπεύθυνος για την έναρξη του συμβολαίου.

Οι στόχοι και ο ρόλος και η ευθύνη των μεντόρων και των καθοδηγούμενων θα πρέπει να συμπεριληφθούν στο σύστημα μέντορας – καθοδηγούμενος, μπορούν να θεωρηθούν τρεις τομείς του συμβολαίου:

• Οργάνωση, διαδικαστική (αρχές που σχετίζονται με την "τεχνική" πτυχή των συναντήσεων - καθορισμός του τόπου και των ημερομηνιών, διάρκεια, χρήση τηλεφωνικών και ηλεκτρονικών τρόπων επικοινωνίας)
• Σχετικά με το περιεχόμενο, επαγγελματικά (ορισμός στόχων και αντικειμένων συναντήσεων σύμφωνα με τις ειδικές ικανότητες του μέντορα)
• Ψυχολογική (καθιέρωση αρχών που αναπτύσσουν την αίσθηση ασφάλειας και των δύο πλευρών - αμοιβαίος σεβασμός, ειλικρίνεια, εμπιστευτικότητα της πορείας των συναντήσεων, δικαίωμα διαφορετικών απόψεων κ.λπ.)

Το συμβόλαιο πρέπει να περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:

1. Επεξήγηση του σκοπού του mentoring και του ρόλου του μέντορα
2. Κίνητρα που ακολουθεί ο μέντορας
3. Επεξήγηση μεθόδων εργασίας (π.χ. αναφορά στον κύκλο Kolb)
4. Καθιέρωση των αρχών συνεργασίας (οργάνωση της διαδικασίας, αρχές επικοινωνίας)
5. Πληροφορίες σχετικά με τη σημασία της ανατροφοδότησης
6. Παροχή εμπιστοσύνης (συμπεριλαμβανομένης αναφοράς στην πολιτική εμπιστευτικότητας και των νομικών απαιτήσεων εντός αυτού του πλαισίου) και δεοντολογικά ζητήματα (αναφορά στο κώδικα δεοντολογίας του οργανισμού, αν έχει αναπτυχθεί).

Εκτός από τους κώδικες δεοντολογίας της επιχείρησης, οι κώδικες δεοντολογίας των μεντόρων είναι επίσης σημαντικοί. Περιλαμβάνουν αρχές και κανόνες που εμπίπτουν στο πεδίο των καθηκόντων που εκτελούνται στο πλαίσιο εφαρμογής προγραμμάτων mentoring. Οι κώδικες δεοντολογίας διέπουν το έργο των μεντορων συνήθως σε τρία επίπεδα: φροντίδα πελατών, προσωπικές αρχές, επαγγελματικές σχέσεις.

Το αναπτυχθέν συμβόλαιο θα πρέπει να εγκριθεί και από τις δύο πλευρές, θα πρέπει να ολοκληρωθεί στην αρχή και να επαληθευτεί μετά από τις συνεδριάσεις (συνεδρίες mentoring) εάν στις αρχικές και στις επόμενες συνεδριάσεις οι θεσπιζόμενες αρχές απαιτούν τροποποίηση. Στο στάδιο του σχεδιασμού της διαδικασίας, θα πρέπει να δηλώνεται ποιος είναι υπεύθυνος για την προετοιμασία του συμβολαίου (συμβουλευτικές διαδικασίες, στις οποίες το πρώτο καθήκον είναι για τον καθοδηγούμενο και το αποτέλεσμά του να συζητείται με το μέντορα). Μπορεί να συμβεί μια κατάσταση κατά την οποία ο οργανισμός, στον οποίο διεξάγεται η καθοδηγητική διαδικασία, αναπτύσσει το μοντέλο του συμβολαίου. Πρόκειται είτε για το μοντέλο συμβολαίου για μεμονωμένους τεχνικούς είτε για το μοντέλο συμβολαίου που αποτελείται από δύο μέρη - το πρώτο αποτελείται από τους στόχους της οργάνωσης που πρόκειται να υλοποιηθούν στη διαδικασία mentoring, το δεύτερο είναι ένα ατομικό συμβόλαιο (πρότυπο) που συμπληρώνεται από του καθοδηγούμενους.

Ο ρόλος και η ευθύνη των μεντόρων και των καθοδηγούμενων εξαρτάται επίσης από μια μέθοδο επιλογής των ζευγαριών μέντορα-καθοδηγούμενου. Η επιλογή ζεύγους μπορεί να συμβεί ως εξής:

• Ο καθοδηγούμενος επιλέγει το μέντορα από μόνος του - η ευθύνη για έναν καλό ταίριασμα ανήκει στους συμμετέχοντες, το Τμήμα HR υποστηρίζει τη διαδικασία μέσα σε διοικητικό πλαίσιο, η διαδικασία επιλογής είναι γρήγορη και ανταποκρίνεται στις πραγματικές ανάγκες του καθοδηγούμενου
• Επιλογή βασισμένη στη συμμόρφωση των ικανοτήτων, η εφαρμογή αυτής της μεθόδου εγγυάται ότι ο μέντορας έχει τις κατάλληλες ικανότητες και πείρα συμβατή με τους αναπτυξιακούς στόχους του καθοδηγούμενου, την ανάγκη συμμετοχής τρίτων (μερικές φορές εξωτερικοί εμπειρογνώμονες - ανάγκη να ληφθεί μέριμνα για εμπιστευτικότητα και εφαρμογή των νομικών ρυθμίσεων σχετικά με την εμπιστευτικότητα, ιδίως εάν προσληφθεί πρόσωπο εκτός του οργανισμού για τη διαδικασία επιλογής ζευγαριών),
• Επιλογή βάσει της συμμόρφωσης με το χαρακτήρα και των αναγκών του καθοδηγούμενου, στην περίπτωση αυτή η ευθύνη για την επιλογή ζευγαριών ανήκει εξ ολοκλήρου σε υπεύθυνο άτομο (συντονιστές έργων), είναι χρονοβόρα διαδικασία, αλλά διασφαλίζει την αντιστοιχία σε επίπεδο αξιών και πεποιθήσεων, επιτρέπει την ταχύτερη επίτευξη των στόχων.

Ερώτηση 13

Ερώτηση 13. Πώς (και από ποιον) θα αξιολογούνται οι σχέσεις μεταξύ του μέντορα και του καθοδηγούμενου;

Μια αξιολόγηση που διενεργήθηκε από το μέντορα, τον καθοδηγούμενο ή/και άλλα πρόσωπα που συμμετείχαν άμεσα ή έμμεσα στη διαδικασία mentoring σε ένα δεδομένο στάδιο της εφαρμογής του, π.χ. άμεσα ανώτερο, αποτελεί σημαντικό στοιχείο της ολοκλήρωσης της διαδικασίας mentoring. Ωστόσο, ήδη στο στάδιο του σχεδιασμού της διαδικασίας, πρέπει να σκεφτούμε γιατί αυτή η αξιολόγηση πρέπει να διεξαχθεί μόνο στο τέλος της διαδικασίας; Εάν η διαδικασία mentoring διαρκεί 10-12 μήνες, καλό είναι να προβλεφθεί και μια αξιολόγηση κατά τη διάρκεια αυτής. Επίσης, πρέπει να σχεδιαστεί η μέθοδος αξιολόγησης: πρέπει να είναι σε ηλεκτρονική μορφή, να έχει γίνει μια κάρτα αξιολόγησης (ποια κλίμακα πρόκειται να χρησιμοποιηθεί - περιγραφική ή βαθμολόγηση, εύρος βαθμολογιών;), θα διεξαχθούν εκτιμήσεις από όλους τους συμμετέχοντες (εάν ναι, οι κάρτες αξιολόγησης για τους συμβούλους και τους διευθυντές θα διαφοροποιηθούν;)

Ερώτηση 14

Ερώτηση 14. Ποια θα είναι τα μέτρα της αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της mentoring;

Τα μέτρα των αξιολογήσεων των αποτελεσμάτων mentoring μπορεί να αφορούν σε δύο επίπεδα: το ίδιο το πρόγραμμα mentoring ή την αξιολόγηση των αποτελεσμάτων συγκεκριμένων ατόμων (αυτό το στοιχείο αναλύεται στην ενότητα M2.05, καταγραφή και επανεξέταση της διαδικασίας mentoring).

Εντός του πεδίου εφαρμογής του ίδιου του προγράμματος mentoring μπορεί να θεωρηθεί η δημιουργία δεικτών που θα είναι χρήσιμοι για την οργάνωση, π.χ. αριθμός ατόμων που συμμετέχουν στο πρόγραμμα (συμπεριλαμβανομένων των μεντόρων και των εκπαιδευτών), αριθμός ατόμων που έχουν αποκτήσει ειδικές ικανότητες για τη δουλειά τους (π.χ. δοκιμή αποτελεσμάτων που σχετίζονται με το μοντέλο ικανοτήτων για συγκεκριμένες θέσεις).

Ερώτηση 15

Ερώτηση 15. Τι είδους στήριξη πρέπει να παρέχεται στους μέντορες και τους καθοδηγούμενους όταν οι σχέσεις mentoring δεν προχωρούν όπως αναμένεται;

Η διάγνωση και η εξάλειψη των εμφανιζόμενων διαταραχών ή των ανεπιθύμητων συμπεριφορών αποτελεί καθήκον του συντονιστή της διαδικασίας mentoring. Στο στάδιο του σχεδιασμού, θα πρέπει να καθοριστούν τα κανάλια για τους συμμετέχοντες στη διαδικασία για την αναφορά των παρατυπιών στον συντονιστή. Επιπλέον, θα πρέπει να αναφερθούν τα μέσα που πρέπει να εφαρμόζονται κατά την αναφορά αυτών των παρατυπιών. Μπορούν να περιλαμβάνουν εποπτεία, υποστήριξη ομάδας, τελική αλλαγή του μέντορα.

Ερώτηση 16

Ερώτηση 16. Θα προωθηθεί το πρόγραμμα mentoring; Εάν ναι, κατά τυπικό ή άτυπο τρόπο;

Η απάντηση στο ερώτημα αυτό συνδέεται στενά με την ερώτηση 5, καθώς η στρατηγική προώθησης του προγράμματος θα πρέπει να επιλέγεται ανάλογα με το ποιος θα είναι ο μέντορας και ο καθοδηγούμενος. Είναι επίσης σημαντικό να αναπτυχθεί η επικοινωνιακή στρατηγική που θα εφαρμοστεί στο πλαίσιο του προγράμματος. Οι γενικές πληροφορίες σχετικά με το πρόγραμμα mentoring πρέπει να ανακοινωθούν ευρέως, με προσαρμογή των διαύλων επικοινωνίας σε συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων.

Η απόκτηση των "φορέων προγραμμάτων", δηλαδή εκπρόσωποι ανώτατων διευθυντικών στελεχών που θα ενθαρρύνουν τη συμμετοχή στο πρόγραμμα, αποτελούν μια καλή προωθητική λύση. Μια τέτοια προσέγγιση διασφαλίζει επίσης την πλήρη και πραγματική εφαρμογή της καθοδήγησης στη διοίκηση και την κουλτούρα.

Προγράμματα mentoring βήμα – βήμα

Αν αναλύσατε τις προϋποθέσεις της εφαρμογής του mentoring στον οργανισμό σας με τη χρήση ερωτήσεων και οδηγιών στο προηγούμενο τμήμα της ενότητας, αναπτύξτε ένα σχέδιο για την εφαρμογή του προγράμματος βήμα προς βήμα

ΒΗΜΑ 1. ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΤΕ ΤΟΝ ΕΑΥΤΟ ΣΑΣ - μάθετε όσο το δυνατόν περισσότερα για το mentoring, αν είναι δυνατόν, συμμετέχετε στην κατάρτιση mentoring και / ή στη διαδικασία mentoring.

ΒΗΜΑ 2. ΚΕΡΔΙΣΤΕ ΤΟΥΣ ΦΟΡΕΙΣ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑΤΟΣ - κατά προτίμηση τους ανώτερους υπαλλήλους σας ή/και άλλους υψηλά ιστάμενους. Η συμμετοχή τους θα μεταφραστεί σε ενδιαφέρον για το πρόγραμμα μεταξύ των εργαζομένων.

ΒΗΜΑ 3. ΜΟΙΡΑΣΜΑ ΓΝΩΣΗΣ - οργανώστε μίνι κατάρτιση / εργαστήριο / παρουσίαση για να παρουσιάσετε τις ιδέες mentoring, καθώς αυτό θα επιτρέψει σε άτομα που μέχρι στιγμής δεν έχουν χρησιμοποιήσει αυτό το εργαλείο ανάπτυξης να αποκτήσουν πληροφορίες και να συνηθίσουν στη σκέψη ότι το mentoring θα διεξαχθεί στον οργανισμό σας.

ΒΗΜΑ 4. ΠΡΟΕΤΟΙΜΑΣΙΑ ΕΡΓΟΥ – ανάγετε το mentoring ως επιχειρηματικό σχέδιο καθορίζοντας τους απαιτούμενους πόρους, κυρίως ανθρώπινους, οργανωτικούς και οικονομικούς. Σε αυτό το στάδιο, καθορίστε έναν τύπο mentoring που θα πραγματοποιηθεί στον οργανισμό σας.

ΒΗΜΑ 5. ΔΗΜΙΟΥΡΓΙΑ ΟΜΑΔΑΣ - η ανάγκη ορισμού μιας ομάδας θα προκύψει από την περιγραφή του έργου. Η σύνθεση της ομάδας εξαρτάται από τις ενέργειες που προβλέπονται στο πλαίσιο mentoring.

ΒΗΜΑ 6. ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ - ποιος θα εκτελέσει το ρόλο του μέντορα, ποιος θα είναι ο καθοδηγούμενος; Πώς θα στελεχώσετε το πρόγραμμα; Είναι απαραίτητη κάποια εξωτερική υποστήριξη (π.χ. στο στάδιο επιλογής των ζευγαριών μέντορα-καθοδηγούμενου);

ΒΗΜΑ 7. ΠΕΡΑΙΤΕΡΩ ΠΙΛΟΤΙΚΗ ΕΦΑΡΜΟΓΗ - σε αυτό το στάδιο μπορείτε να κάνετε κάποιες προσαρμογές στις παραδοχές του προγράμματος, να ελέγξετε σε ποιο βαθμό το πρόγραμμα mentoring πληροί τις προσδοκίες των εργαζομένων.

ΒΗΜΑ 8. ΥΛΟΠΟΙΕΙΣΤΕ ΤΟ ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ MENTORING - θυμηθείτε ότι θα πρέπει να διαρκέσει 10-12 μήνες, και μετά από αυτό το διάστημα είναι σημαντικό να γίνει σύνοψη, αλλά εάν είναι εφικτό, το πρόγραμμα πρέπει να συνεχιστεί ως επόμενη έκδοση

Βιβλιογραφία

• „Mentoring w praktyce polskich przedsiębiorstw". Analiza danych i dokumentów zastanych (desk-research), Polskie Stowarzyszenie Mentoringu, 2013, https://badania.parp.gov.pl/files/74/75/726/19443.pdf, 2018-05-30.
• Mentoring. Teoria, praktyka, studia przypadków, red. M. Sidor‑Rządkowska, Wolters Kluwer Warszawa 2014.
• Podręcznik mentora, Nawigator Doradztwo Gospodarcze Sławomir Kośmicki, Poznań, 2013, http://navigator.com.pl/files/podrecznik-mentora.pdf, 2018-06-30.
• Religa J. (red.), Przewodnik metodologiczny dla mentorów i tutorów, ITeE – PIB, Radom 2011.
• Religa J., Kompetencje europejskich mentorów i tutorów, „Edukacja ustawiczna dorosłych", 2014, nr 2(85), s. 36-45
• Vademecum Mentoringu. Wiedza w pigułce, 2016, Alicja Zajączkowska, Hanna Gałusa, Alicja Gotowczyc, Gdańsk 2016, http://forum-mentorow.pl/wp-content/uploads/2015/10/Vademecum-mentoringu_23-05-2016.pdf, 2018-06-05.
• VADEMECUM z zakresu zarządzania wiekiem, PARP, Warszawa 2011, www.parp.gov.pl/images/PARP_publications/pdf/18992vademecum45plus.pdf, 2018-06-20.