Kurs dla mentora w sektorze eko-przemysłu

Tradycyjnie mentoring to długoterminowe przekazywanie wsparcia, przewodnictwa i rad. W miejscu pracy zdaje się opisywać relację, w której bardziej doświadczony współpracownik używa swojej większej wiedzy i rozumienia pracy lub miejsca pracy, aby wesprzeć rozwój młodszego lub niedoświadczonego członka personelu. Jest to też forma stażu, w której niedoświadczona osoba ucząca się poznaje „tajemnice handlowe" od doświadczonego współpracownika, wspierana w nowoczesnym stażu szkoleniem poza miejscem pracy.

Ważnym elementem procesu mentoringu jest organizacja, atmosfera, w jakiej mentoring się odbywa. Zazwyczaj zakłada się, że organizacja wspiera istnienie formalnego programu mentoringu. Nie można tego jednak zakładać lub zostawiać przypadkowi. Organizacja musi być aktywnym uczestnikiem. Organizacja nie ma wchodzić w prywatność relacji mentoringu – zamiast tego powinna rozwijać mentorów i podopiecznych poprzez szkolenie i kształcenie. Powinna zapewniać czas i zasoby niezbędne pracownikom do uczestnictwa. Poprzez koordynatorów i komitety, organizacja powinna stale oceniać procesy, być dostępna w celu interwencji, pomocy i korekty.
Nie wszystkie miejsca pracy lub nie wszystkie stanowiska oferują równe szanse uczenia się. Być może najważniejszym czynnikiem kontekstowym związanym z uczeniem się w miejscu pracy jest sposób organizacji pracy.

Tradycyjna organizacja Fordist stanowi skrajna formę podziału pracy: pracownicy mają wąskie opisy stanowisk, powtarzalne zadania, kontrolowane procedury i niewiele możliwości podejmowania niezależnych decyzji. W takiej okazji nie ma wiele szans uczenia się i rozwoju. Na drugim końcu kontinuum są organizacje, w których praca wciąż dostarcza nowych wyzwań i możliwości edukacyjnych. W takich miejsca pracy pracownicy rotują pomiędzy stanowiskami, zadania są wykonywane przez współpracujące i samozarządzane zespoły o znacznej autonomii, a pracowników zachęca się do dzielenia się swoim doświadczeniem i rozwijania swojej pracy.

Choć organizacja pracy określa kontekst i warunki uczenia się, to wzajemna interakcja pomiędzy daną osobą a miejscem pracy determinuje uczenie się. Charakter uczestnictwa danych osób w uczeniu się w miejscu pracy zależy od zakresu, w jakim miejsce pracy zapewnia możliwości takiego uczestnictwa oraz od zakresu, w jakim dane osoby wybierają korzystanie z takich możliwości. Dlatego też, choć miejsce pracy tworzy możliwości, najważniejsze dla uczenia się osób indywidualnych jest to, jak uczestniczą i współdziałają w swoich miejscach pracy. W związku z powyższym, wiedza jest wspólnie budowana poprzez interakcje pomiędzy praktyką społeczną a osobami indywidualnymi uczestniczącymi w tej praktyce. Dlatego też ważne jest uznanie miejsc pracy jako miejsc uczenia się.

Rozległe środowisko pracy oferuje możliwości udziału w wielu różnych społecznościach praktyki, podczas gdy ograniczona społeczność pracy ogranicza możliwości partycypacji.
Trzy rodzaje możliwości uczenia się są najważniejsze dla tworzenia rozległych środowisk uczenia się:

1. szansa zaangażowania w różne społeczności praktyki w miejscu pracy i poza nim;
2. organizacja stanowisk umożliwiająca zapewnienie pracownikom możliwości wspólnego budowania swojej wiedzy i doświadczenia;
3. szansa stosowania wiedzy teoretycznej na kursach poza stanowiskiem (prowadząca do kwalifikacji opartych na wiedzy).

Badania organizacyjne uczenia się w miejscu pracy podkreślają też, że obowiązkiem organizacji pracy jest utworzenie sprzyjającej atmosfery i innych warunków wstępnych uczenia się osób indywidualnych, grup i całych społeczności pracy. Innymi słowy, niezbędna jest przestrzeń do uczenia się i myślenia.