Corso per mentore nel settore dell'eco-industria

Il mentoring può essere utilizzato per un’ampia varietà di situazioni e in punti diversi della vita lavorativa di una persona, ad esempio:

• Insediamento di nuovo personale;
• Personale che lavora per la promozione;
• Personale che ha cambiato ruolo nel reparto o all’interno dell’organizzazione;
• Personale partecipante a programmi di apprendimento strutturati;
• Modifiche alle mansioni, ad esempio in seguito a una ristrutturazione;
• Sviluppo Professionale Continuo (CPD).

Ci sono diversi modi di sostenere, incoraggiare e dare feedback costruttivi a un mentee. Per ogni tecnica è importante conoscerne la finalità, l’adeguatezza, il probabile impatto e il valore per il mentee.

Le tecniche possono includere:

• Dare consigli – offrire al mentee la propria opinione sulla migliore linea di condotta da tenere;
• Dare informazioni – dare informazioni su una situazione specifica (ad es. informazioni di contatto per trovare risorse);
• Agire a sostegno – fare qualcosa per conto del mentee;
• Osservare e fornire feedback – osservazione e affiancamento sul lavoro da parte di uno o di entrambi. La combinazione di osservazione e feedback costruttivo costituiscono un potente strumento di apprendimento;
• Esame – la riflessione sull’esperienza può sviluppare comprensione, consentendo di prendere in considerazione le esigenze future ed esplorare opzioni e strategie.

La selezione delle tecniche può essere guidata da una serie di fattori, tra cui:

• Valori e principi alla base del sistema di mentoring – in questo caso, incoraggiare l’autosufficienza e la responsabilizzazione;
• Comprensione condivisa tra mentee e mentor della finalità alla base del rapporto di mentoring;
• Qualità e livello del rapporto professionale;
• Livello di esperienza e necessità del mentee;
• Livello di consapevolezza e serenità del mentor in relazione al processo di mentoring.

Il mentoring è un’esperienza di responsabilizzazione per il mentee. È quindi vitale che le strategie scelte incoraggino il mentee in direzione dell’autonomia. Nella fase iniziale di contrattazione, il mentee deve negoziare le forme di supporto necessarie, utilizzando processi per aiutarsi da sé, quali registri di apprendimento, diari di auto-esame, incontri d’esame e feedback. La relazione può essere utilizzata per sviluppare competenze per entrambe le parti e dipende da una comunicazione chiara. Questa importantissima comunicazione può trarre beneficio dall’analisi di una serie di competenze chiave, dall’ascolto attivo e dall’interrogazione.

 

L’ascolto attivo

L’ascolto attivo è la capacità di ascoltare e interiorizzare ciò che viene detto: essenzialmente ascolto e comprensione. È possibile usare completamente se stessi per far capire di essere ascoltatori attivi, coinvolti nella discussione, mostrando interesse e conquistando fiducia e rispetto.

Questo obiettivo può essere raggiunto utilizzando la comunicazione verbale e non verbale. La comunicazione non verbale ha un impatto maggiore rispetto alle parole da sole: l’espressione del viso, il contatto visivo, i suggerimenti non verbali (ad esempio, annuire con la testa) e la postura del corpo (leggermente inclinata verso il mentee, per mostrare interesse) contribuiranno a rafforzare la relazione professionale e a migliorare le discussioni.

Anche l’ambiente circostante può essere utilizzato per creare un clima adatto alla discussione. L’obiettivo è di creare un ambiente tranquillo, piacevole e rilassato, privo di barriere fisiche (ad es. una scrivania tra mentor e mentee), dove condurre l’incontro.

 

L’arte di porre domande

Porre domande in modo efficace è uno strumento molto utile e potente. Consente al rapporto mentee-mentor di svilupparsi, aiutando il mentor a comprendere la situazione o il dilemma del mentee, aiutando il mentee ad esaminare e comprendere le proprie esperienze con la speranza di formulare percorsi e azioni per il futuro. I motivi per porre domande sono molti, ad esempio:

• Soddisfare la curiosità
• Ottenere o chiarire informazioni
• Aiutare ad esaminare un problema
• Cercare possibili alternative
• Verificare la comprensione
• Mettere in discussione contraddizioni, punti di vista, ecc.
• Portare avanti la discussione
• Dirigere la discussione

Siccome le domande possono produrre effetti notevoli, è importante selezionare quelle che sono di maggiore utilità. Le domande si possono suddividere essenzialmente in due tipi: domande chiuse o domande aperte.

Domande aperte: si tratta di domande che richiedono più di una semplice risposta “sì” o “no” e che di solito iniziano con “Come”, “Dove”, “Cosa”, “Chi?”. Le domande che iniziano con queste parole possono essere usate per:

• Ottenere informazioni – “Cosa è successo dopo che...?”
• Esaminare questioni personali – “Qual è il tuo punto di vista su...?” “Cosa ti aspetti di raggiungere?” “Come ti senti ad avere...?”
• Valutare ed esaminare possibilità – “Quali sono le opzioni possibili per...?” “Cosa può essere utile quando...?” “Come affronterai...?”

Domande chiuse: Si tratta di domande che suscitano come risposta un “sì” o un “no” e che, così facendo, riducono la possibilità per il mentee di elaborare, chiudendo la discussione. Ad esempio: “Hai...?”; “Hai fatto...?”. L’uso continuo di domande chiuse limiterà il dibattito, con il risultato che il mentee parlerà meno e il mentor farà sempre più domande. L’effetto complessivo è una comunicazione scadente e un ambiente di lavoro difficile. Ci sono momenti in cui le domande chiuse sono utili. Possono essere utilizzate per riassumere e confermare una discussione, portando le parti allo stesso livello e velocità, ad esempio “Quindi, stai dicendo che non hai problemi con...”.

 

Evitate di fare domande multiple. Si tratta di una serie di domande diverse poste all’interno della stessa frase. Non sono chiare, creano confusione e impediscono a entrambe le parti di concentrarsi sull’incontro.