Μάθημα για μέντορα στον τομέα της οικολογικής βιομηχανίας

Μπορούμε να διακρίνουμε τις επόμενες φάσεις της διαδικασίας mentoring. Η πρώτη φάση είναι η λεγόμενη φάση της έναρξης, όταν ξεκινά η διαδικασία, εντοπίζονται οι προσδοκίες του, οι άνθρωποι γνωρίζονται και επιλέγονται τα ζεύγη συνεργασίας. Η δεύτερη φάση, δηλαδή η ώριμη ανταλλαγή, συνίσταται στην επίτευξη των στόχων που ορίζονται στην πρώτη φάση και των προσδοκιών των ατόμων. Η τρίτη φάση είναι ο διαχωρισμός – ο/η καθοδηγούμενος/η που στη διαδικασία mentoring ενίσχυσε τις ικανότητες, τις δεξιότητές του και τις γνώσεις του, είναι έτοιμος/η να πορευτεί μόνος/η του/της, μπορεί να γίνει μέντορας άλλων ατόμων (υπαλλήλων) από τον οργανισμό. Προκειμένου να καταστεί δυνατή η μετάβαση από τη μία φάση στην άλλη και η διαδικασία mentoring να είναι σύμφωνη με τις προσδοκίες των μεντόρων, των καθοδηγούμενων και των επιχειρήσεων πρέπει να γίνει σωστός σχεδιασμός πριν από την έναρξή της.

Η πρώτη απόφαση που πρέπει να ληφθεί στον οργανισμό που εφαρμόζει τη διαδικασία mentoring αφορά στη μονάδα / άτομα που είναι υπεύθυνα για την οργάνωση και τη διαδικασία mentoring. Το Τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων είναι συνήθως το οργανωσιακό κέντρο mentoring, αλλά υποστηρίζεται όλο και περισσότερο από το Τμήμα Πληροφορικής. Στο στάδιο σχεδιασμού mentoring, η ομάδα μπορεί να οριστεί για να συμπεριλάβει εκπροσώπους διαφόρων τμημάτων. Είναι σημαντικό η ομάδα αυτή να είναι σε θέση να λαμβάνει δεσμευτικές αποφάσεις και, αν χρειαστεί, να υποστηρίζεται από έξω, από έμπειρους συμβούλους από τον οργανισμό ή από τους εμπειρογνώμονες της αγοράς.

Εάν η διαδικασία mentoring πραγματοποιείται στο πλαίσιο κάποιου εξωτερικού έργου, η πορεία της είναι αποτέλεσμα της άμεσης κατανάλωσης των παροχών του. Σε μια τέτοια περίπτωση, ο σχεδιασμός περιορίζεται στην προσαρμογή των απαιτήσεων του έργου στην ιδιαιτερότητα του οργανισμού. Συχνά υπάρχει συντονιστική ομάδα στο έργο, η οποία υποστηρίζει άτομα, ομάδες στην οργάνωση και είναι υπεύθυνη για την υλοποίηση του mentoring.

Στο στάδιο του σχεδιασμού της μεθόδου καθοδήγησης, είναι κρίσιμο να απαντήσουμε στην ερώτηση σχετικά με το τι θέλουμε να επιτύχουμε μέσω του mentoring, δηλαδή ποια είναι τα οφέλη που περιμένουμε, τόσο τα δικά μας ως οργανισμός όσο και ως άτομα που εμπλέκονται άμεσα στο mentoring (βλέπε πίνακα).

Πιθανά οφέλη από την εφαρμογή της διαδικασίας mentoring:

Οφέλη για τον οργανισμό	Οφέλη για τον/ην καθοδηγούμενο/η	Οφέλη για το μέντορα
Υποστήριξη (επέκταση και συμπλήρωση) της πολιτικής κατάρτισης Υποστήριξη των διαδικασιών διαχείρισης της γνώσης Εφαρμογή των αρχών της «μάθησης» Διαχείριση ηλικίας Δημιουργία ευκαιριών για έμπειρους υπαλλήλους να αξιοποιήσουν πλήρως τις γνώσεις και την εμπειρία τους που αποκτήθηκαν καθ 'όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους Διευκόλυνση της μεταφοράς πολύτιμων κρυφών γνώσεων μεταξύ των εργαζομένων, που είναι δύσκολο να παρασχεθούν κατά την παραδοσιακή εκπαίδευση Διατήρηση πνευματικού κεφαλαίου στον οργανισμό Δημιουργία προκλήσεων για τους εργαζομένους σε διάφορα επίπεδα επαγγελματικής ανάπτυξης Αύξηση της αξίας και της ποιότητας του ανθρώπινου και κοινωνικού κεφαλαίου (π.χ. ενίσχυση της κοινωνικής ικανότητας) Ταχύτερη επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων και ανάπτυξη του οργανισμού Δημιουργία ομάδας, δυνατότητα εκτέλεσης διαφόρων ρόλων στην ομάδα Αυξημένα κίνητρα των εργαζομένων Περιορισμένος αριθμός δραστηριοτήτων κατάρτισης που διοικούνται από εξωτερικές εταιρείες Ενίσχυση πολύτιμων στοιχείων μιας οργανωτικής κουλτούρας, λόγω της δυνατότητας πλήρους μεταφοράς δεξιοτήτων, μεθόδων εργασίας και συστημάτων αξιών στους εργαζόμενους από ένα πρόσωπο που είναι η εξουσία τους Μειωμένη διακύμανση των εργαζομένων - προσαρμογή του νέου προσωπικού	Αυξημένη ανεξαρτησία και αυτοπεποίθηση, αίσθημα υποκειμενικής μεταχείρισης Αυξημένη ευθύνη για την προσωπική επαγγελματική κατάσταση και εξέλιξη Αυξημένα προσόντα Μεγαλύτερη ικανοποίηση από επαγγελματικά επιτεύγματα Αυξημένη συμμετοχή σε καθήκοντα, ιδιαίτερα εκείνων που διδάσκονται από τον μέντορα Αυξημένα κίνητρα για εργασία Δυνατότητα τακτικής, υποστηριζόμενης από τον «κύριο» αυτο-προβληματισμό για τη συμπεριφορά και την ανάπτυξή του Απόκτηση / ενίσχυση των κοινωνικών ικανοτήτων Απόκτηση γνώσεων και ικανοτήτων που να ανταποκρίνονται στενά στην εργασιακή ιδιαιτερότητα και τις ανάγκες του αναπληρωτή Προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη Αυξημένη πίστη στη δική του ικανότητα, ικανότητα μάθησης από λάθη Ανάπτυξη ή ενδυνάμωση της θετικής στάσης Απόκτηση γνώσεων σχετικών με την οργάνωση, τις δομές και τον πολιτισμό της	Ενημέρωση των αποκτηθεισών γνώσεων, αίσθηση της εκτίμησης Μέθοδος αντιμετώπισης της εξουθένωσης Πηγή της αίσθησης ικανοποίησης που απορρέει από την καθοδήγηση του κατόχου Ικανοποίηση που σχετίζεται με την απόδοση του ρόλου της αρχής Αίσθηση αυτο-αποτελεσματικότητας και "απαραίτητο" για την οργάνωση Να επωφελούνται από τη σύγχρονη γνώση και τη γνώση σχετικά με την προοπτική των νεότερων εργαζομένων Δυνατότητα "ανατροφής" ενός αρμόδιου συναδέλφου ή διαδόχου Αίσθηση του αντίκτυπου και της ευθύνης για την ανάπτυξη του οργανισμού Ανάπτυξη / ενίσχυση των κοινωνικών ικανοτήτων κάποιου Ανάπτυξη και ενίσχυση της ικανότητας επικοινωνίας με άλλους ανθρώπους

Κατά την εφαρμογή της διαδικασίας mentoring, κάθε οργανισμός θα πρέπει να εξετάσει το παρακάτω σύνολο ερωτήσεων. Οι απαντήσεις σε αυτές καθορίζουν τον προγραμματισμό της διαδικασίας καθοδήγησης στον οργανισμό.

Στην Αρχή

 

Πριν σχεδιάσετε τη διαδικασία mentoring στον οργανισμό σας, απαντήστε στις παρακάτω ερωτήσεις:

Ερώτηση 1. Έχει η επιχείρηση κάποια εμπειρία στο mentoring στο παρελθόν;

Ερώτηση 2. Ποια μορφή (μορφές) mentoring προτιμάται στην επιχείρησή σας;

Ερώτηση 3. Ποιοι είναι οι στόχοι και το πεδίο εφαρμογής του προγράμματος (συγκεκριμένοι στόχοι για συγκεκριμένες ομάδες εργαζομένων, για την επιχείρηση);

Ερώτηση 4. Ποιες λειτουργίες και εργασίες θα εκτελεστούν από το μέντορα;

Ερώτηση 5. Ποιος πρέπει να είναι ο μέντορας, ο καθοδηγούμενος και ποια θα είναι τα κριτήρια επιλογής;

Ερώτηση 6. Ποιες αρμοδιότητες του μέντορα θεωρούνται βασικές για την επιχείρηση;

Ερώτηση 7. Ποιες είναι οι σημαντικότερες ικανότητες του καθοδηγούμενου;

Ερώτηση 8. Πώς πρέπει να προετοιμαστούν οι μέντορες και οι καθοδηγούμενοι για την έναρξη της υλοποίησης του προγράμματος;

Ερώτηση 9. Τι είδους στήριξη πρέπει να παρέχει ο οργανισμός - πώς πρέπει να οργανωθεί το mentoring;

Ερώτηση 10. Πώς καθορίζονται οι ανάγκες κατάρτισης των συμμετεχόντων mentoring;

Ερώτηση 11. Ποιος είναι ο ρόλος και η ευθύνη των μέντορα και των καθοδηγούμενων;

Ερώτηση 12. Υπάρχουν αρχές στην επιχείρηση και εφαρμόζονται αντίστοιχες πολιτικές για την υποστήριξη της υλοποίησης του προγράμματος; Πώς εφαρμόζεται η πολιτική εμπιστευτικότητας;

Ερώτηση 13. Πώς (και από ποιον) θα αξιολογούνται οι σχέσεις μεταξύ του μέντορα και του καθοδηγούμενου;

Ερώτηση 14. Ποια θα είναι τα μέτρα της αξιολόγησης των αποτελεσμάτων της mentoring;

Ερώτηση 15. Τι είδους στήριξη πρέπει να παρέχεται στους μέντορες και τους καθοδηγούμενους όταν οι σχέσεις mentoring δεν προχωρούν όπως αναμένεται;

Ερώτηση 16. Θα προωθηθεί το πρόγραμμα mentoring; Εάν ναι, κατά τυπικό ή άτυπο τρόπο;

Στο περαιτέρω μέρος αυτής της ενότητας θα αναλυθούν όλα τα παραπάνω ερωτήματα (μερικά από αυτά θα ομαδοποιηθούν ανάλογα με το θέμα)