Kurs dla mentora w sektorze eko-przemysłu

Mentoring może służyć w wielu różnych sytuacjach i na różnych etapach życia zawodowego, np.:

• Wprowadzenie do nowego podmiotu;
• Osoby pracujące w celu uzyskania awansu;
• Personel, który zmienił role w dziale lub organizacji;
• Personel w ustrukturyzowanych programach edukacyjnych;
• Zmiany stanowisk np. z powodu restrukturyzacji;
• Ustawiczny rozwój zawodowy.

Są różne sposoby wsparcia podopiecznego, wzmocnienia go i przekazania konstruktywnych informacji zwrotnych. Przy każdej metodzie ważne, aby mieć świadomość jej celu, odpowiedniości, możliwego oddziaływania i jej wartości dla podopiecznego.
Metody mogą uwzględniać:

• Dawanie rad – proponowanie podopiecznemu Twojej opinii na temat najlepszego sposobu działania;
• Przekazywanie informacji – przekazywanie informacji o danej sytuacji (np. kontakt w celu uzyskania zasobów);
• Działanie w ramach wsparcia – robienie czegoś w imieniu podopiecznego;
• Obserwowanie i przekazywanie informacji zwrotnych – towarzyszenie w pracy i obserwacja przez jedną lub dwie strony Obserwacja połączona z konstruktywną informacją zwrotną to potężne narzędzie edukacyjne;
• Analiza – refleksja na temat doświadczenia może rozwijać zrozumienie, umożliwiające uwzględnianie przyszłych potrzeb, odkrywanie opcji i strategii.

Wybór technik może się odbywać z uwzględnieniem wielu czynników, np.:

• Wartość i zasady, na których opiera się system mentoringu – w tym przypadku zachęcanie do samowystarczalności i wzmacnianie;
• Wspólne rozumienie przez podopiecznego i mentora celu relacji mentoringu;
• Jakość i poziom relacji zawodowej;
• Poziom doświadczenia i potrzeba podopiecznego;
• Poziom samoświadomości podopiecznego i komfortu w procesie mentoringu.

Mentoring to wzmacniające doświadczenie dla podopiecznego, dlatego też istotne jest, aby wybranej strategie zwiększały autonomię podopiecznego. Od podopiecznego oczekuje się negocjowania potrzebnych form wsparcia na początkowym etapie poprzez stosowanie procesów samopomocowych, takich jak dzienniki uczenia się, dzienniki samooceny, spotkania przeglądowe i informacje zwrotne. Relację można wykorzystać do rozwoju umiejętności obu stron, a zależy ona od czytelnej komunikacji. Ta bardzo ważna komunikacja może skorzystać na analizie wielu kluczowych umiejętności, aktywnym słuchaniu i zadawaniu pytań.

Umiejętność aktywnego słuchania

Aktywne słuchanie to umiejętność słuchania i uwewnętrzniania tego, co jest powiedziane, czyli głównie słuchanie i rozumienie. Aby przekazać komunikat aktywnego słuchacza zaangażowanego w dyskusję, okazać zainteresowanie, zdobyć zaufanie i szacunek, można użyć całego siebie.
Można to osiągnąć poprzez komunikację werbalną i niewerbalną. Komunikacja niewerbalna ma większe oddziaływanie niż same słowa, a więc wyraz twarzy, kontakt wzrokowy, zachęty niewerbalne (np. kiwanie głową) i postawa (delikatne pochylanie się ku podopiecznemu, wykazywanie zainteresowania) przyczynią się do rozwoju profesjonalnej relacji i poprawią poziom dyskusji.
Można też użyć otoczenia, aby utworzyć odpowiedni klimat do dyskusji. Celem jest ciche, miłe i relaksujące otoczenie, bez barier fizycznych (np. biurko pomiędzy mentorem i podopiecznym), w którym odbywa się spotkanie.

Stosowanie sztuki zadawania pytań

Zadawanie pytań, jeżeli używane skutecznie, to bardzo użyteczne i potężne narzędzie. Umożliwia relacji podopieczny-mentor rozwój, pomoc mentorowi w zrozumieniu sytuacji lub dylematu podopiecznego, pomoc podopiecznemu w odkrywaniu i rozumieniu jego doświadczeń, w nadziei na sformułowanie dróg i działań ku przyszłości. Jest wiele powodów, aby zadawać pytania, np.:

• Zaspokojenie ciekawości
• Uzyskanie lub doprecyzowanie informacji
• Pomoc w odkrywaniu danej kwestii
• Przyjrzenie się możliwym alternatywom
• Sprawdzenie zrozumienia
• Podważenie sprzeczności, poglądów itp.
• Popchnięcie dyskusji do przodu
• Kierowanie dyskusją

Z efektem wywoływanym przez pytania i ich mocą, ważne, aby wybrać te, które są najbardziej przydatne. Pytania można podzielić zasadniczo na dwa rodzaje - pytania zamknięte lub otwarte.

Pytania otwarte: Są to pytania, które wymagają więcej niż tylko odpowiedź „tak" lub „nie". Zazwyczaj zaczynają się od „jak?", „gdzie?", „co?", „kto?". Pytania zaczynające się w ten sposób mogą służyć do:

• Zdobycia informacji – „Co się stało w wyniku...?"
• Odkrywania kwestii osobistych – „Jaki jest Twój pogląd na...?", „Co chcesz osiągnąć?", „Jak się czujesz z tym, że masz...?"
• Uwzględnij i odkrywaj ścieżki – „Jakie są możliwe opcje...?", „Co może pomóc, gdy...?", „Jak poradziłbyś sobie z...?"

Pytania zamknięte: Są to pytania, na które odpowiedź to „tak" lub „nie", a które zawężają możliwość rozwijania przez podopiecznego, zamykając dyskusję, np. „Czy...?". Dalsze stosowanie pytań zamkniętych ograniczy dyskusję, powodując, że podopieczny będzie mówił mniej, a mentor będzie zadawał coraz więcej pytań. Ogólnym skutkiem będzie kiepska komunikacja i trudne środowisko pracy. Zdarzają się sytuacje, gdy pytania zamknięte są użyteczne. Można je wykorzystać do podsumowania i potwierdzenia dyskusji, popędzenia stron i umieszczenia ich na tym samym poziomie, np. „A zatem mówisz, że nie masz problemu z...?".

Unikaj zadawania wielu pytań. Jest wiele różnych pytań zadawanych w tym samym zdaniu. Są niejasne, powodują zamieszanie i powstrzymują obie strony od skupienia się na spotkaniu.